3. Сучасний менеджмент профілактики конфліктів

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 

Завданням сучасного менеджменту є створення в організації стійкого морально-психологічного клімату, здатного протистоя­ти різноманітним негативним тенденціям. Однією з ознак складан­ня зрілого морально-психологічного клімату є формування в організації певного стилю взаємин. Під таким стилем можна ро­зуміти якусь групу стійких стереотипів свідомості і поведінки, що були набуті в конкретній організації, і які прийняли форми тра­дицій. Ступінь їх розвитку може бути різний, тому може бути под­ілений на групу зрілих, з високим рівнем розвитку позитивних відносин і незрілих, з відносинами низького рівня.

Закріплення в зрілих колективах позитивних моделей поведі­нки може, ймовірно, ускладнити зародження негативних відносин і звести вплив зовнішніх конфліктних чинників до мінімуму.

Велика кількість проявів в організаційній структурі може свідчити не лише про загальну низьку зрілість групи, а й про їх слабку конфліктостійкість. До них можна віднести постійний по­

шук винних у разі виробничих невдач, авторитарні тенденції в стилі управління, проведення затяжних і безрезультативних виробничих нарад, що зводяться до протиріч самолюбства, байдужість більшої частини співробітників до прийнятих рішень, сліпу ре­тельність і безініціативність, часті і затяжні розбіжності з несуттє­вого приводу.

Оздоровлення, насамперед, виробничих організацій - дуже тривала і кропітка праця, тому бажано залучити для такої роботи фахівців консалтингових конфліктологічних служб. Враховуючи різноманіття проблем в організаціях, можна все ж таки виділити найбільш характерні проблемні групи:

відсутність чітких і зрозумілих посадових інструкцій для більшої частини співробітників, що у своїй сукупності доз­воляли б чітко визначити роль кожного в загальногруповій роботі. Подібна ситуація, насамперед, ускладнює мож­ливість чіткої оцінки виконання кожним членом організації своєї трудової діяльності, що сприяє створенню передумов для численних конфліктних ситуацій;

відсутність чіткого розуміння свого призначення в органі­зації може сприяти формуванню співробітниками почуття непевності і тривоги за своє майбутнє в цій організації;

суперечливі, часом, підвищені сподівання винагороди за роботу, вимагаючої реалізації багатьох додаткових функцій, що не входять у компетенцію працівника, протягом виконан­ня яких він докладає багато зусиль. Негативні прояви под­ібного плану можна подолати тільки за умови розроблення зрозумілих для більшості працівників чітких «правил гри». Для подолання проблемних питань досить результативно у багатьох країнах застосовуються внутрішньофірмові дис­кусії, «круглі столи» і ділові ігри.

Крім великого арсеналу засобів соціально-психологічного плану, варто активно використовувати й організаційно-уп­равлінські методи з арсеналу досягнень сучасного менеджменту.

З позицій сучасної науки управління попередження конфліктів розглядається як особлива тактика, що застосовуєть­ся в надзвичайних ситуаціях. Сама можливість створення в організації конфліктної ситуації свідчить про збій у системі уп­равлінської діяльності сучасного менеджменту, результат недо­тримання її основних норм.

Сучасний менеджмент розробив ряд базових принципів, реалізація яких на організаційно-управлінському рівні повинна сприяти співробітництву і згуртованості в організаціях, зміцнен­ню їхнього антиконфліктного потенціалу. Розглянемо деякі з них.

Принцип довгострокових цілей передбачає, що мета органі­зації повинна спрямовуватися не на вирішення питань поточного дня, а концентруватися на вирішенні проблем у далекостроковій перспективі. Саме здатність менеджера до довгострокового, стра­тегічного планування визнається сьогодні як найбільш цінна якість сучасного керівника. Цей принцип застосовується у різних сфе­рах управління, тому що прогнозована стабільність може серйоз­но протистояти конфліктам.

Принцип готовності до ризику робить ставку не на слухня­ного працівника, що більше за все боїться припуститися по­милки, а на людей, здатних на обміркований ризик. Створення соціально-психологічної атмосфери, що припускає можливість помилки, може сприяти створенню сприятливих умов для ви­користання на благо організації природних людських потреб у ризикованій грі, а не задоволення їх у ході ризикованих конфліктів. Важливим фактором у подібній ситуації є вміння вчасно зупинитися.

Принцип визнання нових ідей як головної цінності будь-якої справи. Відповідно до цього принципу у фірмах створюється клімат заохочувальної новації, що характеризується свободою, неформальною обстановкою, терпимістю до інакомислення і мож­ливих невдач. Запровадження нововведень створює умови твор­чої напруги в групі, об'єктивно відбувається звуження можливос­тей для виникнення психологічних стресів негативного характеру. Нові ідеї можуть стати джерелом інноваційного конфлікту, однак конфлікти такого виду цілком можуть бути вирішені конструктив­ним шляхом. Позитивний результат таких конфліктів може служи­ти дійсним фактором розвитку.

Принцип дійсності орієнтує увагу на тому, що всяке обговорення новаторських ідей неодмінно повинне завершуватися прийняттям рішення з конкретними діями. Рішення вважається надійним, якщо воно є продуктом переконання не тільки одного керівника, але й усієї групи, тобто результатом колективної творчості.

Принцип спрощення припускає систематичне блокування стійкої тенденції до ускладнення виробничих і соціальних структур.

Реалізація цього принципу повинна починатися з пропозиції ке­рівництва організації щодо обговорення працівниками проблеми спрощення своєї роботи. Практика показує, що більшість про­цвітаючих компаній мають просту систему керування, відносно невеликий штат співробітників і мінімальну кількість ланок керуван­ня. Реалізація принципу спрощення не вимагає якихось додадко-вих витрат, може забезпечити значне зростання ефективності як керування, так і функціонування організації, але, насамперед, він може значно поліпшити, а можливо й оздоровити психологічний клімат в колективі.

Принцип підбору і виховання ефективних співробітників-професіоналів. Його реалізація припускає підбір таких фахівців, які здатні виконувати дану роботу, тому що якщо хто не здат­ний, то він не одержить потрібного результату, навіть при сто­ронній допомозі. Здібний працівник може стати сьогоднішнім професіоналом тільки за умови зацікавленості у своїй праці, що досягається за наявності значущої мети в його діяльності, чіткої системи оцінки індивідуального внеску працівника при досяг­ненні загальної мети. Загальним підсумком реалізації цього принципу є формування в організації співробітників-професіо-налів таких ознак, як, наприклад: дисциплінарна присутність на роботі, здатність працювати без зовнішнього управління, якіс­не і своєчасне виконання роботи, готовність виконувати додат­кові послуги для організації, нормальна робота за відсутності керівника, постійне удосконалення своєї роботи, запобігання конфліктним ситуаціям.

Принцип співробітництва повинен інтегрувати у своєму зна­ченні всі попередні настанови з ефективного антиконфліктного ке­рування і реалізуватися тільки на основі їх повного здійснення. Досягнення універсального результату в діяльності організацій можливе тільки в поєднанні морально-етичних, соціально-психо­логічних і організаційно-управлінських методів, створенні в орган­ізації такого мікросередовища, яке б сприяло всебічному спілку­ванню, тісній взаємодії між більшою частиною її членів. Численні спостереження показують, що курс на розвиток співробітництва має значні переваги перед альтернативним курсом, спрямованим на розвиток конкуренції і суперництва між працівниками, напрям­ком, що ні в якому разі не вказує на відмову одного стилю пове­дінки заради іншого.