Глава 16.Исследование гендерных установок в ситуации конфликта

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 

Л. Н. Ожигова

Вводные замечания

Становление гендерной идентичности индивида не обусловлено пря­мо и непосредственно наличием гендерной роли и включенных в нее социальных стереотипов, представлений, ожиданий. Они должны стать средствами осознания собственной половой принадлежности и гендерной идентичности, то есть из внешнего, «заданного» социумом и культурой плана перейти в область внутреннего, личностно-осмысленного принятия гендерной роли и соответствующих ей установок. Установка — это готовность, предрасположенность определенным об­разом воспринимать, понимать, осмысливать объект или действовать с ним в соответствии с прошлым опытом или под влиянием стереотипов. Под установкой также понимается неосознаваемая личностью готов­ность, предрасположенность к деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность. Психологические иссле­дования в структуре установки выделили три составляющие: когнитив­ную, аффективную, поведенческую. Когнитивная — это мнения и убеж­дения, которых мы придерживаемся относительно тех или иных предме­тов, людей и которые позволяют нам судить, что, на наш взгляд, правильно, правдоподобно или возможно. Аффективная — составляет положительные или отрицательные эмоции, связанные с этими убежде­ниями. Поведенческая — предполагает реакцию человека, соответству­ющую его убеждениям и переживаниям. Установки (мнения, оценки, убеждения) приобретаются через контакты в семье, социальной группе, школе и т. д. Одни из них становятся центральными, так как образуют ядро системы убеждений, используемых индивидом для понимания об­щества. Другие установки становятся периферическими, так как играют меньшую роль в социальной адаптации. Именно центральные установки труднее всего поддаются изменению и составляют основу для форми­рования предубеждений в отношении других людей или событий [3].

Предубеждение отличается от стереотипа тем, что тот представляет собой обобщение, которого придерживаются представители определен­ной группы относительно другой, в то время как предубеждение предпо­лагает еще и суждение в терминах «плохой» или «хороший», которое может выноситься о других людях даже при недостатке информации о них и мотивах их поведения. Люди часто более благосклонно относятся к своей группе (пристрастное отношение) и менее благосклонно — к тем, кто в нее не входит (предубеждение против других). Например, члены семьи думают, что они лучше членов других семей; европейцы могут ду­мать, что они лучше африканцев; мужчины — лучше женщин и т. д. [2].

В этом смысле пристрастное отношение к своей группе и предубеж­дение к чужой провоцирует возникновение конфликтов между людь­ми, порождает дискриминацию. Это имеет прямое отношение к пред­убеждениям между представителями различных гендерных групп. При­сущие нам от рождения тенденции обработки информации в категориях гендерных различий, потребность в идентификации с группой и жела­ние повысить самооценку содействуют укреплению гендерных устано­вок, носящих характер предубеждений и охватывающих все области со­циальных отношений: семью, политику, образование, профессиональ­ную деятельность и т. д. [1].

Существуют следующие гендерные предубеждения:

•    гендерные различия велики;

•    гендерные различия фундаментальны и биологически обуслов­лены;

•    биологические предпосылки способствуют лучшему приспособле­нию мужчин и женщин к выполнению различных ролей;

•    гендеры обособлены друг от друга, но равны;

•    традиционные гендерные роли наиболее полно удовлетворяют потребности общества.

Кросс-культурные исследования гендерной этики показали, что суще­ствует четыре аспекта, которые свойственны большинству современных обществ: разделение труда по половому признаку; убеждения и стерео­типы, связанные с различиями между женщинами и мужчинами; диф­ференциальная социализация мальчиков и девочек; меньшая власть и более низкий статус женщин. Эти предубеждения наиболее остро про­являются в ситуациях, где напрямую сталкиваются интересы различных гендерных групп, например в области карьеры и управления персоналом.

Цель занятия

Знакомство со способами исследования гендерных установок в ситуа­ции конфликта, связанного с карьерным ростом сотрудников разного пола.

Оснащение

Бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе».

Схема беседы.

Порядок работы

Исследование может проводиться индивидуально, и в группах. Оно состоит из двух заданий, включающих в себя работу над проективным ри­сунком «Конфликт на работе» и сюжетно-ролевую игру «Собеседование».

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе».

Этап 2. Обработка результатов сочинения.

Этап 3. Обсуждение результатов.

Этап 4. Информационное сообщение ведущего.

Этап 5. Сюжетно-ролевая игра «Собеседование».

Этап 6. Обсуждение результатов.

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе»

Инструкция

Перед вами схематичный рисунок женщины и мужчины. В тече­ние 15-20 минут постарайтесь на отдельном листке описать этот кон­фликт так, как вы его представляете. Это может быть вымышленная или реальная история, в процессе описания которой вы имеете право давать имена, характеристики и высказывания персонажам, излагать сюжет в таком виде и до такой степени, как сочтете возможным.

Этап 2. Обработка результатов сочинения

Протокол исследования: Проективное сочинение «Конфликт на работе»

Критерии анализа

Качественный показатель (варианты ответов)

Количественный показатель (отметка о наличии)

1. Социальный статус

Равный статус

 

Подчиненный — мужчина

 

Подчиненная — женщина

 

2. Характеристики

Варианты описания «Женщины»

 

Внешность, одежда

 

Образование

 

Профессионализм

 

Личные качества

 

Семейное положение

 

Другое...

 

Варианты описания «Мужчины»

 

Внешность, одежда

 

Образование

 

Профессионализм

 

Личные качества

 

Семейное положение

 

Другое...

 

3. Отношения

Конкуренция

 

Нападение, борьба

 

Флирт

 

Психологическая зависимость

 

Другое...

 

4. Причина конфликта

Разная информированность

 

Профессиональные качества

 

Гендерные установки

 

Поведение

 

Другое...

 

5. Разрешение конфликта

Урегулирован женщиной

 

Урегулирован мужчиной

 

Урегулирован третьим лицом

 

Незавершен

 

После завершения работы над составлением сочинения испытуемым предлагается проанализировать собственное сочинение по степени выраженности следующих критериев:

•    социальный статус (позиция) персонажей;

•    характеристики;

•    отношения (контекст) между персонажами;

•    причина конфликта (мотивы персонажей);

•    разрешение конфликта (итог).

Результаты подсчетов по каждому пункту плана заносятся в прото­кол исследования.

Примеры сочинения и заполнения протокола анализа сочинения приведен в приложении.

Этап 3. Обсуждение результатов

После заполнения протокола участники занятия обсуждают в микрогруппах по 4-5 человек полученные результаты по следующим позициям:

•    доминирующие тенденции в описании ситуации и персонажей;

•    степень выраженности гендерных установок в описании конфликта. Затем рекомендуется обсудить полученные результаты и воз­никшие в ходе работы над сочинениями вопросы в общей группе. В конце обсуждения ведущему предлагается обратить внимание участников на то, как соотносятся особенности описания конфлик­та в сочинениях участников с выявленным гендерным стереотипом (см. занятие «Исследование гендерной идентичности и гендерных стереотипов личности»). Здесь могут быть отражены следующие связи:

•    перенос (проекция) самоописания на описание персонажей;

•    степень выраженности (больше/меньше) гендерных стереотипов в различных заданиях;

•    приоритеты (иерархия) в самоописаниях и описаниях персона­жей, их отношениях, статусе, причине и способе решения конф­ликта.

Примечание

В ходе обсуждения результатов задания участники часто обраща­ются к конкретному опыту и охотно описывают реальные случаи из собственной жизни или жизни знакомых им людей. В этом случае можно обсудить вопрос о том, насколько типичны или часто встреча­ются описываемые ситуации.

Важным для подведения итогов по этому заданию служит акцент на том, насколько заметны в описаниях проявления неравенства в от­ношениях между персонажами.

Этап 4. Информационное сообщение ведущего

Ведущему рекомендуется сделать небольшое информационное сооб­щение о дискриминации по признаку пола.

Текст сообщения

Гендер — это социально-психологический конструкт, отражаю­щий сущность, механизм и специфику формирования маскулинно­сти и фемининности в обществе. Гендер — это социально-психоло­гическое измерение, фиксирующее специфику социально-психо­логических отношений, и укорененное в культуре. В нем есть элементы устойчивости и элементы изменчивости. В каждом обществе, осо­бенно многокультурном и многонациональном, необходимо иметь в виду гендерное разнообразие. Это означает, что предписания, со­ответствующие мужественности и женственности, их исполнение могут быть различны для разных поколений, разных этнокультур­ных и религиозных групп, разных слоев общества. Предписания от­носительно поведения, связанного с гендерными ролями, особен­но очевидны в половом разделении труда на мужской и женский, часто связанным и с дискриминацией по половому признаку.

Дискриминация по половому признаку — это практика, посред­ством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим. В большинстве обществ это рассматривается как диск­риминация, благоприятствующая мужчинам в ущерб женщинам. Дискриминация проявляется в таких областях, как занятость, по­литическая и религиозная карьера, обеспечение жильем, социаль­ная политика, право на собственность в гражданском и уголовном праве.

Изучение особенностей дискриминации наиболее разработано в рамках экономического анализа гендерного разделения труда. Основное внимание здесь сосредоточенно на изучении механиз­мов, трансформирующих мотивы наемных работников и работодателей в конкретные социально-экономические различия между полами на рынке.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда; при найме на работу; при сокращении персонала; при продвижении в должности; в повышении квалификации.

Ключевым вопросом при экономическом анализе дискримина­ции является объяснение причин ее возникновения и механизмов поддержания. К настоящему времени наиболее разработано в этом отношении неоклассическое направление экономической мысли, в котором выделяются три базовых подхода, объясняющих происхож­дение и сущность дискриминации:

1)  дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, коллег);

2)  статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают прису­щими всем представительницам данного пола;

3)  дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда [4, с. 126-127].

Таким образом, даже в области экономического анализа видов и при­чин дискриминации по признаку пола обнаруживается социально-психологический механизм поддержания неравенства, а именно — влияние субъективных установок и предубеждений людей на пове­дение. Наиболее остро проявляясь в ситуациях, где открыто стал­киваются интересы различных гендерных групп, предубеждения не всегда бывают осознанными, но могут быть исследованы различны­ми способами.

Этап 5. Сюжетно-ролевая игра «Собеседование»

Участникам предлагается разыграть сюжет на тему «Собеседование», в котором проявляется какой-либо вид дискриминации.

Возможные сюжеты

Сюжет 1. Дискриминация в ситуации приема на работу.

Роль руководителя (мужчины). Во время собеседования при при­еме на работу работодатель сообщает девушке, претендующей на вакансию, что ее кандидатура отклоняется, так как должность на­чальника отдела, на которую объявлен конкурс, должна быть занята мужчиной. В представлениях работодателя молодая девушка (25 лет), не замужем, даже с хорошим образованием и опытом работы по специальности не может справиться с работой руководителя. Кро­ме этого, работодатель опасается, что она выйдет замуж и уйдет в декрет, что экономически невыгодно организации.

Роль кандидата на вакансию (женщины). В такой ситуации со­беседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на соб­ственный опыт, фантазию и желание разрешить ситуацию в свою пользу. В процессе собеседования она пытается изменить преду­беждение работодателя.

Сюжет 2. Дискриминация в ситуации продвижения в должности.

Роль руководителя (мужчины). Он вызывает подчиненного (жен­щину), потенциального кандидата на должность заместителя. Он со­общает ей, что отклоняет ее кандидатуру, так как считает, что она не справится с обязанностями управленца, потому что женщинам не свойственно логическое мышление, сдержанность. Кроме этого, руко­водитель считает, что новая должность потребует посвящать больше времени работе, что затруднит выполнение семейных обязанностей для женщины.

Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, фантазию и желание разрешить ситуацию в свою пользу.

Сюжет 3. Дискриминация в ситуации повышения квалификации.

Роль руководителя (мужчины). Он отказывает подчиненной (женщине) в оплате курсов повышения квалификации, но собира­ется оплатить их другому сотруднику — мужчине.

Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседова­ния участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, фантазию и желание разрешить ситуацию в свою пользу. Она пытается выяснить причины отказа, так как знает, что вместо нее оплата за курсы будет произведена другому сотруднику-мужчине.

Примечание

Сюжеты даны схематично, поэтому участники, вызвавшиеся играть участников собеседования, сами предлагают конкретные черты организации и персонажей. Ролевая игра обычно проходит в оживленной форме, и участники проявляют свои творческие спо­собности.

До начала проигрывания каждого сюжета участники получают небольшие листочки, на которых написано содержание их роли и 2-3 минуты обсуждают их: придумывают место и время, где проте­кают события; дают имена персонажам; обсуждают итог собеседо­вания.

Желательно ввести ограничение по времени на разыгрывание сюжета — не более 15-20 минут. На усмотрение ведущего занятия или по решению группы могут быть разыграны не все сюжеты или добавлены сюжеты, предложенные самой группой.

Этап 6. Обсуждение результатов

После разыгрывания сюжетов проводится обсуждение в группе, где каждый участник занятия, включая игравших роли, говорит о соб­ственных впечатлениях, опираясь на следующие позиции.

•    Насколько типичными/нетипичными показались вам сюжеты, изображающие ситуации принятия кадровых решений?

•    Какие гендерные установки проявились в высказываниях, позиции или поведении руководителя и подчиненных?

•    Кому вы симпатизировали/к кому почувствовали неприязнь в хо­де разыгрывания сюжета?

•    Проявились ли в восприятии сюжета ваши гендерные установки?

Контрольные вопросы

1.   Как понимается установка в психологии, и из каких компонентов она состоит?

2.   В чем заключается существенное отличие между стереотипом и предубеждением?

3.   Перечислите несколько возможных гендерных предубеждений.

4.   Что такое дискриминация по признаку пола? Перечислите ее виды.

5.   Как гендерные предубеждения могут проявляться и поддерживать дискриминацию по признаку пола?

Литература

1.   Берн Ш. Гендерная психология. — СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. - С. 236-237, 240-241, 303-305.

2.   Годфруа Ж. Что такое психология. Т 2. — М., 1992.

3.   Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Психология человека. — М., 1995.

4.   Теория и методология гендерных исследований: Курс лекций / Под общ. ред. О. А. Ворониной. — М.: МЦГИ, 2001.

Приложение

Сочинение респондентки А., жен., 20 лет,

студентки отделения социальной работы

На рисунке два сотрудника крупной фирмы, занимающейся продажей нефти за границу. Мужчина и женщина — сотрудники одного отдела. Они равны по должности и хорошие профессионалы. Они давно не ладят друг с другом. Женщина считает, что мужчина слишком само­уверен, но ленив и только благодаря благосклонности начальства до­стигает статуса на фирме. Мужчине женщина симпатична как жен­щина, но сильно раздражает из-за своей активности и стремления ни в чем не уступать другим.

Им поручено одно дело, и они пытаются договориться о том, кто какой участок работы будет выполнять. Мужчина настаивает на том, что переговоры с заказчиком должен вести он, а женщина должна выполнить часть работы по сбору информации и подготовки докумен­тации. Женщина против этого и предлагает другой вариант. Ни жен­щина, ни мужчина не хотят уступить друг другу. Каждый уверен, что именно его/ее вариант распределения обязанностей наиболее эффек­тивен.

Они злятся друг на друга, и взгляд мужчины говорит: «Ах, эти глу­пые женщины! Если они что-то вбили себе в голову, то это надолго». Женщина думает: «Он всегда устраивает все так, чтобы я делала са­мую скучную и посредственную работу, а последний этап оставляет за собой».

Анализ проективного сочинения

Критерии анализа

Качественный показатель (варианты ответов)

Количественный показатель (отметка о наличии)

1. Социальный

статус

Равный статус

Равный

Подчиненный — мужчина

-

Подчиненная — женщина

-

2. Характерис-

тики

Варианты описания «Женщины»

 

Внешность, одежда

Не указана

Образование

Не указано

Профессионализм

Профессионализм

Личные качества

Активна, упряма

Семейное положение

Не указано

Другое...

 

Варианты описания «Мужчины»

 

Внешность, одежда

Не указана

Образование

Не указано

Профессионализм

Профессионализм

Личные качества

Самоуверен, ленив, пользуется поддержкой начальства

Семейное положение

Не указано

Другое...

 

3. Отношения

Конкуренция

Конкуренция

Нападение, борьба

-

Флирт

-

Психологическая зависимость

-

Другое...

 

4. Причина

конфликта

Разная информированность

-

Профессиональные качества

-

Гендерные установки

-

Поведение

-

Другое...

Личная неприязнь, связанная с гендерными установками у мужчины и негативным прошлым опытом у женщины.

5. Разрешение

конфликта

Урегулирован женщиной

-

Урегулирован мужчиной

-

Урегулирован третьим лицом

-

Незавершен

Незавершен