Глава 21.Женщина и карьера

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 

П. И. Дынин

Вводные замечания

Профессиональный рост женщин, попытка вхождения в управлен­ческую элиту часто ставят их перед выбором: карьера или семья. О том, что эти сферы жизнедеятельности сложились для женщин как альтернативные, свидетельствуют социологические опросы, публикации в средствах массовой информации, самооценка жен­щинами своих жизненных устремлений и предпочтений. Уровень представительства женщин в органах власти также подтверждает эту реальность. В современной российской действительности доста­точно много факторов, подпитывающих эту альтернативу: неразви­тость сферы бытовых услуг в помощь семье, неравномерное распре­деление хозяйственных ролей между супругами, элементы патриархатности в национальном менталитете в восприятии социального статуса женщин и т. д.

Некоторые исследователи считают, что типичная для женщин на­шей страны ситуация «двух возов» — в профессиональной деятель­ности и в быту, когда работа по дому подобна «второй смене» — столь критическая, что может быть воспринята как пример гендерного не­равенства [1, 4, 5]. При этом они приводят следующие причины та­кого положения.

1.   Представление о том, что женщина, прежде всего, домохозяйка, «хранительница домашнего очага», имеет в патриархатной куль­туре очень глубокие корни. Большинство женщин усваивают эту норму с детства как часть осознания своей «женственности», то есть гендерной роли.

2.   Следование традиционным гендерным ролям приводит ко многим формам различий между мужчинами и женщинами. Оба пола физически способны научиться готовить пищу или печатать на ма­шинке, однако в большинстве обществ считается, что эти занятия должны выполнять женщины. Как заметила американский ан­трополог М. Мид, «мужчины могут стряпать, ткать, одевать кукол или охотиться на колибри, но если такие занятия считаются муж­скими, то все общество, и мужчины, и женщины, признают их важ­ными. Если то же самое делают женщины, такие занятия объявля­ются менее существенными». Гендерные роли усваиваются посред­ством социализации, в результате которой индивид принимает за норму свое поведение в качестве мужчины или женщины в дан­ном обществе.

3.   Социолог Т. Парсонс утверждает, что разделение труда между по­лами в семье оправдывается тем, что женщины биологически бо­лее приспособлены к заботе о других. Поэтому их участь — мате­ринство и «экспрессивная» роль.

4.   «Домохозяйство» стало ассоциироваться преимущественно с женщинами лишь после начала индустриализации, когда место работы и место жительства оказались разнесены в пространстве. Сложилось своего рода новое разделение труда, при котором мужчины смогли посвятить себя преимущественно оплачивае­мой работе благодаря тому, что женщины избавили их от боль­шей части домашних обязанностей. Когда мужчины «ушли из дома», домашнее хозяйство стало преимущественно «потреби­тельским», а не «производящим». Заботы о его поддержании легли на тех, кто не работает — точнее, на тех, чей труд «неви­дим», не считается таковым.

Домашняя работа, как правило, не оплачивается и не считается «настоящей работой». Лишь в 70-е годы XX столетия она стала рас­сматриваться социологами именно как работа, столь же необходимая для функционирования социума, как и общественное производство. Подсчитано, что объем домашней работы равен трети ежегодного валового продукта во всем мире, хотя такая работа никак не оплачи­вается и считается, что женщина «не работает». В то же время домаш­няя работа воспринимается женщинами не как «времяпрепровожде­ние», но именно как работа. Положительные и отрицательные черты ее описываются в терминах, сходных с теми, какими описывается и обычная оплачиваемая работа на производстве: условия труда, сте­пень автономности, содержание работы.

За последние полстолетия гендерные роли довольно сильно изме­нились. В 1938 году лишь один из пяти американцев одобрял «замуж­нюю женщину, работающую в бизнесе или промышленности, при ус­ловии, если муж способен содержать ее». В 1993 году такой тип жен­щины одобряли уже 86 % опрошенных [10 (Newport, 1993)], хотя почти две трети по-прежнему полагали, что для детей «идеальная семейная ситуация» — когда «отец работает, а мать сидит дома и заботится о детях» [10 (Организация Гэллапа, 1990)]. В 1967 году 57 % американ­ских первокурсников согласились с тем, что «занятия замужней жен­щины лучше ограничить домом и семьей». В 1994 году с этим согла­сились лишь 25 % [10 (Astin & others, 1987, 1994)].

В период между 1965 и 1985 годами американские женщины пос­ледовательно проводили все меньше времени за домашней работой, а мужчины — все больше, так что доля домашней работы, выполняемой мужчинами, выросла с 15 % до 33 % [10 (Robinson, 1988)]. Американ­ские мужья выполняют 72 % работ на участке вокруг дома, 91 % работ по ремонту автомобиля, но всего 19 % работ по приготовлению пищи, 16 % уборки и 12 % стирки [6, с. 262]. Однако влияние культуры еще очень существенно. В Японии муж в среднем уделяет домашним де­лам около 4 часов в неделю, а в Швеции — до 18 часов в неделю [10 Ouster & Stafford, 1991)].

Таким образом, в современном обществе женщина реально стоит перед выбором: семья или работа. В настоящее время в науке суще­ствуют три наиболее распространенные точки зрения на совмещение профессиональных и семейных ролей женщины [5, с. 165].

1.   Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.

2.   Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.

3.   Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.

Определяя основные цели в этих подходах, необходимо вырабо­тать приоритеты, учитывающие особенности трех типов женщин раз­личной социальной ориентации.

Первый тип. В основе его — ориентация женщины на различные виды деятельности за исключением традиционно женских, вплоть до отказа от семьи и материнства.

Второй тип. К нему относятся женщины, для которых необходима самореализация и в семье, и в общественном труде. Их положение является особо сложным, так как рабочий день в совокупности состав­ляет 16 часов. К этому типу в России относятся две трети женщин.

Третий тип. Женщины этого типа ориентированы на работу плюс семью, но с преобладанием семейных приоритетов, а иногда и цели­ком на семью.

Преобладание той или иной жизненной доминанты (карьерной или семейной) далеко не всегда является результатом осознанного предпочтения. В большинстве случаев эта доминанта вынужденная и сопровождается психологическим дискомфортом. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровожда­ется ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения. Женщины, замкнутые на семью, тоже далеко не всегда сча­стливы: они лишены разнообразия в общении, страдают от неполно­ты творческой и социальной самореализации, недооценки своего личностного начала со стороны других членов семьи, от полной ма­териальной зависимости.

Однако совмещать роли домохозяйки и хорошего наемного ра­ботника чрезвычайно тяжело. Неудивительно, что некоторые жен­щины испытывают стресс или ролевой конфликт, пытаясь быть од­новременно хорошей матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником. Тем не менее, Ла Крукс и Хейнс, собравшие и обрабо­тавшие данные последних исследований, посвященных вопросу пси­хического здоровья женщин, отмечают, что почти все полученные ими данные говорят о том, что работающие женщины более здоро­вы [10 (La Croix & Haynes, 1987)]. Степень положительного эффек­та работы для здоровья женщины, конечно, зависит от того, какую работу она выполняет, и от других обстоятельств ее жизни. Обсто­ятельства влияют на наше отношение к себе и к миру, что, в свою очередь, воздействует на физиологические и психологические про­цессы, вызывая болезнь или, наоборот, делая ее менее вероятной. Например, работающие женщины, которые чувствуют, что их спо­собности недооцениваются начальством, менее здоровы, чем жен­щины, выполняющие «достойную их» работу. Польза работы для здоровья более очевидна, когда женщина не замужем и без детей или когда муж помогает ей по хозяйству, а также если она работает в доброжелательной обстановке.

Если сочетать работу и заботу о семье так трудно и требует тако­го нервного напряжения, тогда почему мы не наблюдаем увеличения количества психических заболеваний и нервных срывов у работаю­щих женщин по сравнению с неработающими? Ответ на этот вопрос можно найти в теории аккумулирования ролей (role accumulation theory), которая говорит о том, что, когда человек играет много ро­лей одновременно, он не только испытывает большое напряжение, но и получает дополнительные «отдушины» на случай провала в од­ной из ролей [2, с. 158-159]. Играя множество ролей одновременно, мы получаем альтернативные источники самоуважения, контроля над собственной жизнью и социальной поддержки. Например, согласно статистике [10 (Baruch & Barnett, 1986,1987)], сами работающие жен­щины считают, что в их положении гораздо больше достоинств, чем недостатков. Другое исследование показывает, что работающие жен­щины, как правило, больше довольны своим домом и семейной жиз­нью [10 (Crosby, 1987)]. Кросби приходит к выводу, что, хотя множе­ство ролей, которые приходится совмещать работающей матери, от­нимают у нее много времени и способны вызвать стресс, прибыль, получаемая ею в результате, перевешивает убытки. Много ролей при­дают жизни разнообразие и дают нам «отдушины», помогающие пе­реживать неудачи [10 (Crosby, 1991)].

Часто женщины работают потому, что им нужны деньги. Одна­ко социологические исследования показывают, что многие женщи­ны, работающие из-за экономической необходимости, не бросили бы свою работу, если бы вдруг перестали нуждаться в деньгах. Как пишет Доил, «деньги имеют не только материальную ценность, они дают их владельцу вес в обществе и чувство собственного достоин­ства. Женщины открыли истину, которую мужчины знают уже дав­но: наше общество оценивает человека и его дела по тому, сколько он зарабатывает» [10 (Doyle, 1983)]. Короче говоря, многие жен­щины хотят работать (или можно сказать, что им это нужно).

К сожалению, проблемы, с которыми связан выбор женщинами своей профессиональной карьеры, не исчерпывают круга тех препят­ствий, которые встречаются на пути творческой и профессиональной самореализации женщин. Существует точка зрения, что женщины, все-таки выбравшие профессиональный рост, подвергаются половой дискриминации на рынке труда.

Например, по данным западных исследований, очень часто быва­ет, что работодатель изначально уверен в том, что домашние и семей­ные обязанности женщины помешают ее работе на высоком посту, даже если на самом деле это не так.

Даже если женщина, имеющая детей, выполняет такой же объем работы и с тем же качеством, что и раньше, до появления у нее детей, начальство все равно склонно предполагать, что из-за семейных обя­занностей она работает хуже. В ходе исследования, посвященного во­просу о том, как семейное положение женщины, наличие у нее детей и ее служебное положение влияет на мнение о ней других людей, Этоу и Портнер [10 (Etaugh & Portner, 1992)] дали участникам эксперимен­та прочитать несколько характеристик работающих женщин, разли­чавшихся по семейному положению и по добросовестности в работе. В некоторых характеристиках также было указано, что женщина име­ет маленьких детей. Затем им было предложено выбрать описания работников, которых они считают наиболее подходящими для более высокой должности или более ответственной работы. Выяснилось, что если женщина — прекрасный работник, но при этом является мате­рью, то ее считают менее компетентной, чем так же хорошо работаю­щую женщину, не имеющую детей.

Также важно иметь в виду, что даже те женщины, которые не не­сут особенно больших семейных обязательств, пользуются в органи­зациях меньшей властью, чем мужчины. Другими словами, даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно поднять­ся по служебной лестнице выше невидимого «стеклянного потолка» [2, с. 142-145].

Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продви­нуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри орга­низаций и не позволяющих квалифицированным работникам про­двигаться по службе и занимать руководящие посты в своих орга­низациях. Квалифицированные женщины и представители мень­шинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестни­це» [10 (Министерство труда США, 1991b)].

Принцип «стеклянного потолка», по мнению западных исследо­вателей, ответственен за первое реальное проявление дискримина­ции женщин на рынке труда, состоящее в том, что большая часть наи­более престижных профессий в нашем обществе захвачена мужчинами, а женщины очень слабо представлены в правительстве и на вы­соких постах в крупных организациях.

Но даже на менее престижных и высокооплачиваемых работах женщины сталкиваются с явлениями дискриминации разного ха­рактера (несправедливое отношение, недооценка трудового вклада, сексуальное преследование и т. д.). Самым же ярким проявлением та­кой дискриминации служит тот факт, что работающие женщины за­рабатывают намного меньше мужчин.

Женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Статистические данные министерства труда США за 1991 год говорят сами за себя: женщины-программисты получают 83 % от зарплаты программистов-мужчин, женщины-финансовые менеджеры — 67 % от того, что получают мужчины-финансовые менеджеры, зарплата женщин-учителей начальной школы составляет 89 % зарплаты учителей-мужчин, и т. д. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня [10 (Gerhart & Rynes, 1991)].

В скандинавских странах, где законодательство декларирует принцип, согласно которому пол работника никоим образом не дол­жен определять уровень оплаты его труда, женщины получают за свой труд на 10-20 % меньше, чем мужчины, вне зависимости от ра­венства в образовании и времени, затрачиваемого на выполнение работы [10 (9, с. 57)].

Существуют разумные объяснения тому факту, что женщины получают меньшую заработную плату, чем мужчины. В случаях, когда дело касается разных видов работы, они порой выглядят до­статочно убедительными. Но в случаях, описанных выше (на од­них и тех же видах работы), данные объяснения совершенно не работают. Приведем некоторые из наиболее удачных подобных объяснений.

1. Женщины в силу традиции заняты на преимущественно «жен­ских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «муж­ские» работы.

Рабочая сила разделена по признаку пола, то есть большинство профессий принадлежит преимущественно одному или другому полу. Например, 90 % секретарей в Соединенных Штатах — женщины (дан­ные министерства труда США за 1993 году).

Женщины и в самом деле редко занимаются работами, традици­онно принадлежащими мужчинам. Правда и то, что зарплаты на «женских» работах ниже. Значит ли это, что женщины предпочи­тают такие работы высокооплачиваемым «мужским» занятиям, по­тому что они более приятны или лучше соответствуют параллель­ному выполнению материнских функций? Согласно статистическим данным, это далеко не так. «Женские» работы не предполагают бо­лее гибкого графика, меньшего уровня напряжения или чего-либо другого, что способствовало бы выполнению родительских обязан­ностей [10 (Glass & Camarigg, 1992)]. В действительности, как ут­верждают Гласе и Камаридж, верно обратное: большая концентра­ция женщин в какой-либо профессиональной сфере связана с мень­шей гибкостью, большим контролем со стороны начальства и меньшей свободой в определении способов и сроков выполнения задач. Ана­лиз 1600 профессий [10(Jacobs & Steinberg, 1990)] показывает, что «женские» работы, в отличие от «мужских», характеризуются не­сколько иными, но совсем не обязательно более легкими, условия­ми работы. «Женские» профессии чаще предполагают работу с труд­ными клиентами, уборку грязи, оставленной другими, механиче­ские повторяющиеся действия и малую автономность (отсутствие права самому управлять своей работой). Более того, из данных того же анализа следует, что нежелательные условия работы оказывают негативное влияние на зарплату как в «мужских», так и в «жен­ских» сферах деятельности, потому что неприятные работы чаще всего выполняются теми, кто имеет низкий социальный статус и не может потребовать повышения зарплаты, чтобы компенсировать плохие условия труда.

2. Женщины сами выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возмож­ность помогать другим, более гибкий график или более легкую рабо­ту (гипотеза компенсирующих отличий) [2, с. 132-134].

Согласно данной гипотезе, большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Женщи­ны часто лучше чувствуют себя на «женской» работе, с которой они более знакомы и к которой лучше подготовлены. Статистические ис­следования также показывают, что женщины ожидают негативных по­следствий от своих взаимоотношений с людьми в том случае, если они будут заниматься «неженским делом» [10 (Condry & Dyer, 1976)], и что как мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола романтичности и делает ее менее привлека­тельной [10 (Prost & Fiore, 1990)].

Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, пред­чувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожида­ет их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо [10 (Yoder & Aniacudo, 1994)] описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую жен­щинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним при­меняют двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежела­тельными сексуальными комментариями или с выражением прямого не­приятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются свидетельства того, что отноше­ние сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» работе действитель­но негативное [ 10 (Padavic & Reskin, 1990)]. Например, Йодер и Аниакудо обнаружили, что 77 % случайно выбранных женщин-пожарных подверга­лись сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64 % чув­ствовали, что их умение недооценивают и 82 % считали, что их ошибки преувеличивают. Гютек и Мораш [10 (Gutek & Morasch, 1982)] утвержда­ют, что если женщин относительно мало среди работников какой-либо структуры, то их пол становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой, что заставляет сослуживцев видеть в них в первую оче­редь женщин, а уже потом работников.

Пока мы не можем точно сказать, действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш приводят такие данные: в их выборке 20 % женщин, работавших ранее на нетрадици­онных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличен­ного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9 % поте­ряли работу из-за того, что пытались жаловаться начальству или от­казывались терпеть такое обращение.

Таким образом, на пути женщин к традиционно «мужским», высо­ким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множе­ство барьеров, таких как завышенные, несущественные для профес­сиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы («стеклянный потолок»).

3. Одно из распространенных объяснений несоответствия зар­плат мужчин и женщин основано на принципе оценки человеческо­го капитала [2, с. 135-136].

Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое инди­видом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатыва­ют меньше, потому что они меньше умеют, хуже образованны или име­ют меньше опыта и, следовательно, менее ценны как работники. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, пока­зывают, что 75 % подобных случаев остаются необъясненными [10 (Rytina, 1983)]. Точно так же Строх с коллегами [10 (Stroh et al, 1992)], проведя статистическое обследование мужчин и женщин-менеджеров 500 организаций, обнаружили, что по достижении определенного ста­жа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата менедже­ра-женщины возрастает на 54 %, в то время как зарплата менеджера-мужчины на 65 %.

Может быть, женщины работают менее усердно и потому за­служивают меньшей зарплаты? Билби и Билби [10 (Bielby & Bielby, 1988)] в статье «Она добывает свои деньги тяжелым тру­дом» приводят данные о том, что женщины на оплачиваемой ра­боте трудятся более усердно, чем мужчины. В ходе лабораторного эксперимента с участием студентов колледжа Мэйджор и его кол­леги [10 (Major et al., 1984)] обнаружили, что за одни и те же день­ги женщины делают больше работы, тратят на нее больше време­ни, правильнее выполняют задачи и в целом трудятся эффектив­нее, чем мужчины.

Возможно, женщинам платят меньше потому, что качество их работы априори считается более низким, чем качество работы мужчин? Некоторые исследователи приводят данные о влиянии предрассудков на то, как оценивается деятельность работника. Робине и Де Низ [10 (Robins & DeNis, 1993)] считают важными факторами то, насколько работа, выполняемая оцениваемым, со­ответствует его традиционной гендерной роли, и то, насколько оценивающий склонен к предвзятости в своих суждениях. Иссле­дования, проведенные в полевых условиях, рассматривающие ре­альных работников и их начальников, показали, что предвзятость иногда действительно имеет место, особенно если критерии оцен­ки субъективны, информация минимальна, а женщина выполня­ет работу, традиционно являющуюся привилегией мужчин, а так­же когда сравниваются кандидаты на руководящую должность [10 (Dobbins et al., 1988; Haberfeld, 1992; Martinko & Gardner, 1983; Nieva & Gutek, 1980; Ruble et al., 1984)].

Мало того, что женщины получают меньше денег, чем мужчины; они к тому же обычно и ниже по статусу. Например, большинство самых престижных профессий в американском обществе буквально оккупировано мужчинами: 80 % научных работников, 84 % врачей, 61 % профессоров университетов и колледжей — мужчины (стоит заметить, что, несмотря на относительно высокий процент женщин среди преподавателей, женщин — постоянных профессоров, имеющих наивысший статус, только 10 %), 78 % адвокатов и судей, 87 % архитек­торов и 94 % инженеров — также мужчины (данные взяты из «Выдер­жек из статистических исследований Соединенных Штатов» за 1991 год Министерства торговли США, 1991; см. приложение).

Ситуация в науке и образовании в России заставила многих муж­чин сменить профессию, уйти в бизнес, политику или уехать за гра­ницу. В результате женщины составляют 80 % учителей в школах и около 70 % преподавателей высших и средних учебных заведений, что в свою очередь подтверждает мнение о заниженной оплате труда на преимущественно «женских» работах [8, с. 188].

Существует также множество доказательств более низкой влас­ти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Жен­щины гораздо реже занимают должности, предполагающие конт­роль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше ка­честв, считающихся необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руково­дящих ролей.

Точно так же как и в политических структурах, на производстве и в бизнесе мужчины пользуются значительно большей властью, чем женщины. Тридцать девять процентов менеджеров в США — женщины (и это на 26 % больше, чем в 1978 году), но чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем меньше женщин встре­чаем: только 1-2% высших руководящих постов в компаниях заня­то женщинами (данные министерства труда США за 1989 год). Журнал Fortune Magazine провел статистическое исследование 799 круп­нейших в Соединенных Штатах фирм, и из 4912 наиболее высоко оплачиваемых администраторов и руководителей оказалось толь­ко 19 женщин, то есть менее одного процента [ 10 (Herman, 1990)].

Используя представительную выборку работающих граждан Соединенных Штатов, Джейкобе [10 (Jacobs, 1992)] показывает, что в 1988 году, по сравнению с 1970 годом, количество женщин на руково­дящих работах резко возросло (с 18 % до 40 %), но при этом женщи­ны-менеджеры по-прежнему уступают своим коллегам-мужчинам как в заработке, так и в авторитете.

Тот факт, что женщины обычно занимают в фирме периферий­ные позиции, а места, предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице, оккупированы преимущественно мужчинами, часто объясняется следующим образом: хотя женщины и могут обла­дать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лиде­ром. Однако существуют убедительные доказательства того, что жен­щины не менее эффективные руководители, чем мужчины [10 (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990)], что ме­неджеры-женщины часто имеют более высокий уровень мотива­ции, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell & Hall, 1990)], а также, что менеджеры-женщины лучше умеют справляться с конфликт­ными ситуациями [10 (Duane, 1989)]. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвигающихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимы­ми лидеру, и что многие женщины, годами занимающие незначи­тельное положение в своих организациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, делающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле вполне подходят для роли лидера.

При помощи анализа 162 исследований, где сравнивался руково­дящий стиль мужчин и женщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получе­ны данные, что женщины уделяют несколько больше внимания чело­веческим взаимоотношениям и несколько более склонны использо­вать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие исследования показывают, что под­чиненные предпочитают демократичный стиль руководства, незави­симо от того, является их начальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, воз­можно, более демократический и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они так­же отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроенных подчиненных. Однако по их данным, разница в по­ведении мужчин-лидеров и женщин-лидеров не очень значитель­на. Авторы замечают, что это неудивительно, так как в организа­циях обычно имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола [10 (Eagly & Johnson. 1990)].

Итак, стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, воз­можно, служат причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Моррисон и фон Глинов [10 (Morrison & Von Glinow, 1990)] собрали данные нескольких иссле­дований [10 (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986)], из которых видно: гендерные стереотипы, изображающие женщин непригодными для роли лидера, настоль­ко сильны в обществе, что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и приня­тии решений, касающихся карьеры женщин. Если принято счи­тать, что место женщины в доме или что женщины — плохие ли­деры, и не годятся для ответственной работы, то их и не назнача­ют на руководящие должности [10 (Stevens, 1984)]. Дарли [10 (Darley, 1986)] полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли, мы часто забываем о том, что заботливая, неж­ная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рацио­нальным и эффективным лидером на работе. Поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для роли руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, под­ходящего для руководящей работы.

Общепринятые стереотипы заставляют нас думать, что женщи­на не способна хорошо руководить. Несколько исследований под­тверждают, что успешный руководитель обладает, в представле­нии окружающих, чертами личности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими [10 (Brenner et al., 1989; Heilman et al., 1989; Kinget al., 1991; Massengill & DiMarco, 1979; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Scheinetal, 1979)]. Шейн и Мюллер [10 (Schein & Mueller, 1992)] обнаружили, что мужчины Соединенных Штатов, Германии и Великобритании одинаково придерживаются подобных стереотипов. Они выяснили также, что немецкие женщи­ны не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя «мужским делом». Женщины Великобритании тоже уступают руководящие роли мужчинам, но не столь охотно, как женщины Германии. Американки же считают, что оба пола в рав­ной степени обладают чертами, необходимыми для успешного ру­ководства делом.

Данные российских социологических опросов административ­ных работников показывают: 54,5 % респондентов считают, что женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчинами; 11,4 % уверены, что большинство руководящих должностей нужно отдать женщинам; 34,1 % отдают предпочтение руководителям-мужчинам, при этом 9,1 % из них полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах.

Также можно отметить, что большинство опрошенных склоняет­ся к той точке зрения, что для женщины семейная жизнь важнее ра­боты (52,3 %) [3, с. 60].

Распространенность в России патриархатного восприятия женщи­ны как домохозяйки подтверждается также исследованием Фонда об­щественного мнения, поданным которого 65 % мужчин и 35 % женщин ни при каких обстоятельствах не будут поддерживать женщин, выдви­гающихся в органы государственной власти [7, с. 151].

Такая ситуация возможна, потому что многие люди придержива­ются предрассудка, что женщины эмоциональны и нерешительны — качества, крайне нежелательные для лидера. Студенты, специализи­рующиеся в сфере бизнеса, приписывают женщинам-руководителям такие черты, как мягкость, внимание к людям и зависимость [ 10]. Дру­гие исследования показывают, что эти черты ассоциируются с обра­зом плохого руководителя [10]. Наоборот, жесткий, соревнователь­ный стиль руководства считается свойственным мужчинам.

Таким образом, на пути у женщины-управленца встречаются две типичные проблемы. Довольно часто хорошо подготовленная в про­фессиональном отношении женщина не умеет приспособиться к сте­реотипу управления, скроенному по «мужской модели» и предпола­гающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств: жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обез­личенному управлению, эмоциональному аскетизму.

В этой ситуации женщина должна либо «сломать себя», принять чуж­дую ее природе модель поведения, что неизбежно скажется на ее общем жизненном образе, либо предпринять колоссальные усилия для утверж­дения в глазах коллектива и окружения своего права на особый, «женский» вариант исполнения роли, либо отказаться от руководящих при­тязаний (что чаще всего и происходит). Последнее является потерей не только для отдельных конкретных женщин, но и для системы управле­ния вообще. Многие ее издержки в современном виде провоцируются давлением мужских ценностей и стереотипов, таких как отсутствие стремления к постепенному, последовательному решению задач, попыт­ка решить их сразу, наскоком, и возникающая в связи с этим поверхност­ность и недальновидность решений; тяготение к авторитарному управ­лению и жестким способом разрешения конфликтов с оппонентами.

Современные управленческие технологии нуждаются в критиче­ском переосмыслении базовых ценностных установок в направлении согласования с фемининными ценностями: здоровым консерватиз­мом, разумным компромиссом, способностью к открытому управле­нию, целостному восприятию работника в совокупности с его внеслу­жебными обстоятельствами жизни.

Это придаст большую гибкость и разнообразие самим техноло­гиям, позволит женщинам более комфортно чувствовать себя в управленческой среде, плодотворно работать в ней. Но нуждается в изменении и самосознание самих женщин, их жизненные уста­новки должны быть сориентированы на возможность сочетания де­ловых и семейных ценностей.

На наш взгляд, традиционная система воспитания мало учиты­вает ту двойственность ролей, которая ожидает женщину в процессе жизненного и социального взросления. Поэтому далеко не всем жен­щинам удается справиться с реальными противоречиями. Многие из них так и не осознают глубинных мотивов своих неудач в личной либо профессиональной судьбе, часто связывают их со стечением об­стоятельств, волей случая либо приходят к заниженным самооцен­кам. На самом деле, ситуация во многом имеет объективный харак­тер, коренится во взаимной неподготовленности и женщин, и обще­ства к гармоничному сочетанию ролей.

Цель занятия — добиться большего понимания происхождения проблем двойственности ролей, которая ожидает женщину в процес­се жизненного и социального взросления. Для достижения данной цели необходима реализация следующих задач:

• ознакомить студентов с кругом проблем вступления современной женщины в профессиональную жизнь и дальнейшего профессио­нального роста;

•    продемонстрировать различные подходы и мнения, которые объяс­няют эти трудности;

•    дать студентам возможность выбрать одну из обсуждаемых то­чек зрения на данные проблемы или сформировать собственное мнение.

Исследование данной темы может иметь также и практическую значимость для дальнейшей жизни студентов, в связи с чем, оно долж­но преследовать следующие цели:

•    помочь студенткам осуществить в будущем более обдуманный вы­бор «семья-карьера» или найти компромиссный вариант, осозна­вая возможные трудности его принятия и реализации;

•    помочь студентам-мужчинам выработать в ходе групповой дискус­сии свое отношение к проблемам работающих женщин.

Оснащение

1.   Статистические материалы из отчетов ООН и других зарубежных источников по проблемам представительства женщин во власти и разнице в уровне зарплат мужчин и женщин в разных странах (см. приложение 1).

2.   Раздаточный материал «Личностные качества эффективного ру­ководителя» (см. приложение 2).

3.   Раздаточный материал «Характеристика основных стилей руко­водства» (см. приложение 2).

4.   Раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров- женщин» (см. приложение 3).

5.   Специально разработанный для целей занятия бланк утверждений (см. приложение 3).

Порядок работы

Этап 1. Обсуждение контрольных вопросов.

Этап 2. Выполнение серии практических заданий.

Этап 3. Завершающая групповая дискуссия.

Этап 1. Обсуждение контрольных вопросов

Обсуждение проводится с целью введения студентов в круг проблем профессионального роста современной женщины и ознакомления с различными подходами, объясняющими эти трудности.

Этап 2. Выполнение серии практических заданий

Задание 1

Вы относитесь к типу людей, для которых характерны:

1)  преимущественная ориентация на профессиональную деятель­ность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей;

2)  преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы;

3)  попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей. Обоснуйте свою точку зрения.

Задание 2

В каком коллективе вы хотели бы работать;

1)  преимущественно женского состава;

2)  преимущественно мужского состава;

3)  смешанного по полу состава;

4)  неважно, какого состава по полу. Обоснуйте свой выбор.

Задание 3

Используя раздаточный материал «Личностные качества эффектив­ного руководителя» (см. приложение 2), составьте список качеств, которыми должен обладать эффективный руководитель. Есть ли сре­ди них те, которые чаще проявляют мужчины или женщины (выде­лите в тексте)?

Задание 4

Изучите характеристики основных стилей руководства (раздаточ­ный материал «Характеристика основных стилей руководства») и наиболее распространенные в зарубежной и отечественной ли­тературе точки зрения на проблему различия в стилях руковод­ства лидеров-мужчин и лидеров-женщин (раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров-жен­щин» — см. приложение 3). Как вы думаете, есть ли такое разли­чие? Обоснуйте свое мнение.

Этап 3. Завершающая групповая дискуссия

Вначале в течение 10-15 минут студенты индивидуально заполня­ют прилагаемую форму бланка утверждений (см. приложение), ка­сающихся разных аспектов и точек зрения на проблемы, связанные с женской карьерой, с каждым из которых они должны согласиться или не согласиться.

Затем в течение 20-35 минут под руководством преподавателя прово­дится общее обсуждение разных точек зрения по каждому из суждений.

На завершающем этапе студенты возвращаются к бланку утверж­дений и вновь оценивают предлагаемые положения с учетом груп­повой дискуссии.

Последнее упражнение является завершающим этапом занятия, на котором студенты имеют возможность выработать в ходе группо­вой дискуссии свое отношение к обсуждаемым проблемам.

Для закрепления результатов занятия студентам предлагается написать в качестве домашнего задания небольшое эссе на тему «Моя будущая карьера». Эссе должно быть написано в свободной форме, но содержать ответы на следующие вопросы: насколько важна ка­рьера в моей жизни, как я вижу свою идеальную карьеру, что мо­жет помочь и помешать мне в ее осуществлении? Этот этап работы особенно актуален для студенток, так как призван помочь им осу­ществить в будущем более обдуманный выбор «семья-карьера» или найти компромиссный вариант, осознавая возможные трудности его принятия и реализации.

Контрольные вопросы

1. Существует мнение, что некоторые женщины испытывают стресс или ролевой конфликт, пытаясь быть одновременно хорошей ма­терью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником. С другой стороны, неработающая домохозяйка не может удовлетворить мно­гие из своих психологических потребностей; кроме того, финансо­вая зависимость домохозяйки от мужа уменьшает ее влияние в се­мье. Поэтому, несмотря на то что нести двойной груз обязанностей на работе и в семье очень тяжело, работающие женщины много вы­игрывают от своего положения. Как теория аккумулирования ро­лей объясняет последнее утверждение?

2.   По мнению западных ученых, для большинства развитых стран характерна ситуация, что даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно подняться по служебной лест­нице выше «стеклянного потолка» (см. статистические материалы в приложении 1). Что означает термин «стеклянный потолок»? Как вы думаете, существует ли это явление у нас в стране? Какие отличия оно имеет от подобного явления на Западе?

3.   Известен факт, что женщины в основном заняты на преимуще­ственно «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы. Существует гипотеза о том, что большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Как теория «компенсирующих отличий» подтверждает подобное мнение? Какими другими причи­нами можно объяснить этот факт?

4.   Согласно некоторым статистическим данным, женщины в среднем получают меньше, чем мужчины; кроме того, женщинам платят мень­ше, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины (см. приложение 1). Как такое несоответствие зарплат мужчин и женщин объясняет принцип оценки теории человеческого капитала?

5.   Как люди, желая оправдать неравенство мужчин и женщин, исполь­зуют концепцию «такова жизнь»?

Литература

1.   Арефьева Т. К. Домашняя работа как фактор гендерного нера­венства // Гендерные исследования в гуманитарных науках: со­временные подходы: Материалы Международной научной кон­ференции в Иваново, 15-16 сентября 2000 г., Ч. II. - Иваново: Юнона, 2000. - С. 200-202.

2.   Берн Ш.  Гендерная  психология. —  СПб.:  Прайм-Еврознак, 2001. - С.123-160.

3.   Галиакберова Н. Р. Портрет женщины-руководителя // Государ­ственная политика в области образования: региональный аспект: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: ПДЗ, 2001. - С. 60-61.

4.   Вислова Н. Л. Женщина и карьера // Гендерные исследования в гу­манитарных науках: современные подходы: Материалы Международной научной конференции: Иваново, 15-16 сентября 2000 г., Часть II. -  Иваново: Юнона, 2000. -С. 88-91.

5.  Демиденко Т. М. Актуальные проблемы социальной защиты жен­щин в современных условиях. // Сборник материалов Всерос­сийской научно-практической конференции «Уровень жизни населения и социальная политика в регионах». — Пенза: ПДЗ, 2000.-С. 164-167.

6.   Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 1998. — С. 256-267.

7.   Овчинникова Е. Г. К вопросу о равноправии женщин России: дек­ларация и реальность // Гендерные исследования в гуманитарных науках: современные подходы: Материалы Международной науч­ной конференции в Иваново, 15-16 сентября 2000 г., Ч. II. — Ива­ново: Юнона, 2000. - С. 149-153.

8.   Ризниченко Г. Ю. Ассоциация «женщины в науке и образовании» // Общественные науки и современность. — 2000. — № 4. — С. 188.

9.   Школьников И. А. Скандинавская модель гендерного равенства // Мат. Всемирного женского междисциплинарного конгресса в Тромсо «Женские миры-99». — Иваново: ИЦГИ,  1999. — С. 56-77.

Все ссылки на иностранные источники сделаны по главе 3 «Огра­ничения, накладываемые традиционной женской ролью» из книги Ш. Берна «Гендерная психология», с. 123-163 и по главе 6 «Пол. Гены и культура» книги Д. Майерса «Социальная психология» с. 260-262.

Приложение 1

Статистические данные

Согласно отчету ООН (1985), озаглавленному «Положение жен­щин в мире»[2, с. 253-254]:

1.   Женщины выполняют основной объем домашней работы.

2.   Женщины выращивают половину пищевых запасов мира, но по­чти никогда не владеют землей.

3.   Женщины составляют одну треть мировой рабочей силы, но заня­ты в основном на низкооплачиваемых работах.

4.   Женщины получают меньше трех четвертей зарплаты, получаемой мужчинами за выполнение такой же работы.

5.   В 90 % стран существуют организации, поощряющие продвижение женщин, но женщины все еще слабо представлены во властных органах.

6.   Существование «стеклянного потолка» для женщин наблюдается во всем мире, хотя и со значительными вариациями. Например, в Бан­гладеш и Индонезии только 1 % женщин занимает руководящие по­сты, в то время как в Норвегии и Австралии эта цифра составляет 33 % [10, с. 253-254 (French, 1992)]. В России женщины получают меньшую зарплату, чем мужчины за аналогичный труд, а работы, на которых заняты в основном женщины, непрестижные и низко­оплачиваемые [10, с. 253-254 (Kerig et al., 1993)]. Согласно дан­ным ООН, во всем мире женщины почти всегда находятся на менее престижных и менее доходных местах, чем мужчины. По мере того, как уровень, престиж и оплата какого-то вида труда вырастают, уве­личивается и число мужчин, выполняющих эту работу (ООН, 1991). Повсеместно женщинам платят меньше, чем мужчинам (в среднем на 30-40 %), хотя цифры существенно варьируют в зависимости от региона (см. таблицу).

Средняя зарплата женщин в процентах от мужской зарплаты

Развитые страны

Африка

Азия и Океания

Исландия (90)

Танзания (92)

Иордан (79)

Франция (89)

Кения (76)

Шри-Ланка (75)

Австралия (87)

Свазиленд (73)

Гонконг (74)

Дания (82)

Египет (64)

Сингапур (69)

Новая Зеландия (79)

 

Кипр (59)

Голландия (77)

 

Корея (50)

Бельгия (74)

 

 

Германия (73)

 

 

Великобритания (70)

 

 

Чехословакия (68)

 

 

Швейцария (67)

 

 

Люксембург (65)

 

 

Япония (52)

 

 

США (70)

 

 

Также согласно данным ООН (1991) женщины составляют мень­ше 5 % глав государств, глав крупных корпораций и специалистов, занятых на ведущих постах в международных организациях. Только шесть из 159 стран-членов ООН на 1990 год возглавляли женщины: Исландия, Ирландия, Никарагуа, Норвегия, Доминиканская Респуб­лика и Филиппины (ООН, 1991). На 1987 год только 10 % парламен­тских мест в мире было занято женщинами. В неиндустриальных и развивающихся странах женщины занимают около 6 % государствен­ных должностей по сравнению с 5-11 % в европейских странах [10 (French, 1992)].

Приложение 2

Личностные качества эффективного руководителя

В работе Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 ис­следований, выделены следующие главные качества эффективного руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к до­стижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в вы­полнении заданий, независимость, общительность[17].

Доминантность (дословно — господство, преобладание, влия­ние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. До­минантность служит предпосылкой авторитарного стиля руковод­ства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стре­мятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает реактивного усиления «власти подчиненных» на «власть руково­дителя».

Уверенность руководителя в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она стабилизирует личные усилия — индивидуальную деятельность руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности.

В отношении эмоциональной стабильности надо отметить сле­дующее: она важна не только для обеспечения надежной индиви­дуальной деятельности руководителя. В психологии описан меха­низм возникновения отраженных состояний, когда состояние, раз­вивающееся у одного из членов группы, в особенности у ее лидера, индуцируется на других членов группы как осознанно, так и, в ос­новном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, воз­никающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной ста­бильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчи­ненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей со­вместной деятельности группы.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимо­связаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Буду­чи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достиже­ниям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких ре­зультатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реали­зацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, уп­равленческая деятельность невозможна, а отношение к руководи­телю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак как со стороны подчиненных, так и со стороны других руково­дителей.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испыты­вает постоянное «давление сверху» — со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и силь­ными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то уп­равление приобретает черты хаотичности, а стиль управления тран­сформируется в попустительский. Давая на первых порах некото­рые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспекти­ве. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут в начале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конеч­ном итоге они добиваются более значительных результатов.

Общительность, очень важная сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества — социабельности. Это способность, состоящая в умении строить межличностные от­ношения, а также в потребности к установлению широких соци­альных контактов. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и орга­низационной функций.

Рассмотренные качества и характеристики, являясь, безусловно, важными для обеспечения эффективности управленческой деятель­ности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. Можно привести следующий набор таких качеств[18]:

А. Концептуальные способности и стандарты поведения

1.   Широта взглядов, глобальный подход.

2.   Долгосрочное предвидение и гибкость.

3.   Энергичность, инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска.

4.   Упорная работа и непрерывная учеба.

Б. Личностные качества

1.   Умение четко формулировать цели и установки.

2.   Готовность выслушивать мнения других.

3.   Беспристрастность, бескорыстие и лояльность.

4.   Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций.

5.   Личное обаяние.

6.   Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

7.   Здоровье.

Характеристика основных стилей

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

 

Стиль руководства

Авторитарный (автократичный)

Демократичный

Либеральный

Приемы    приня­тия решений

Единолично   решает вопросы

Перед принятием решения советуется с подчиненными

Ждет указаний от ру­ководства или реше­ния совещания

Способ    доведе­ния решения до исполнителей

Приказывает, распоряжается

Предлагает, просит

Просит, упрашивает

Распределение ответственности

Берет на себя или пе­рекладывает   на  под­чиненных

Распределяет ответ­ственность в соответ­ствии с переданными полномочиями

Снимает с себя вся­кую ответственность

Отношение к инициативе

Подавляет полностью

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в

руки подчиненных

Отношение к подбору кадров

Боится квалифициро­ванных работников

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Отношение к не­достаткам   собст­венных знаний

Все знает, все умеет

Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику

Пополняет свои зна­ния и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Держит   дистанцию, необщителен

Дружески настроен, любит общение

Боится общения, об­щается с подчиненны­ми лишь по их ини­циативе

Характер отноше­ний с подчинен­ными

Диктуется настроением

Ровная манера поведе­ния. Постоянный са­моконтроль

Мягок, покладист

Отношение к дисциплине

Приверженец     фор­мальной жесткой дис­циплины

Сторонник разумной дисциплины, осуще­ствляет дифференци­рованный подход к людям

Требует формальной дисциплины

Отношение к мо­ральному воздей­ствию на подчи­ненных

Считает наказание ос­новным методом сти­мулирования,    поощ­ряет избранных, толь­ко по праздникам

Использует различные виды стимулов посто­янно

Требует формальной дисциплины

Приложение 3

Различия в стилях руководства

лидеров-мужчин и лидеров-женщин

Мнение 1. Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером.

«...Фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и, особенно, на сферу профессионально-управленче­ских предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современ­ная психология управления — это, в основном, "психология муж­чин-руководителей", хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководи­телей и мужчин-руководителей, состоит в следующем: для руководи­телей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако в целом мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для уп­равления личностные качества (такие, например, как доминант­ность, агрессивность, активность) являются факторами, "сцеплен­ными с полом"[19]. Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения уп­равленческих функций мужчинами.

Мнение 2. Женщины являются не менее эффективными руководите­лями, чем мужчины [2, с. 145-146 (Eagly & Johnson, 1990)].

В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвига­ющихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимыми лидеру, и что многие женщи­ны, годами занимающие незначительное положение в своих орга­низациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, де­лающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле впол­не подходят для роли лидера.

Более того, разница в поведении мужчин и женщин-лидеров не очень значительна, что неудивительно, так как в организациях обыч­но имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола

Мнение 3. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако некоторые особенности женского стиля руководства говорят в пользу женщин-лидеров.

«При помощи метаанализа 162 исследований, где сравнивался ру­ководящий стиль мужчин и женщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получены данные, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell& Hall, 1990)], что они лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями [10 (Duane, 1989)], а также что женщины уделяют несколько боль­ше внимания человеческим взаимоотношениям и несколько бо­лее склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие иссле­дования показывают, что подчиненные предпочитают демокра­тичный стиль руководства, независимо от того, является их на­чальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, более демократи­ческий и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроен­ных подчиненных» [10, с. 145-146].

Сравнивая рычаги административного воздействия на трудо­вой коллектив, можно увидеть, что женщина более склонна счи­таться с интересами и мнениями других членов коллектива, чем мужчина, и административные решения она более склонна при­нимать не единолично, как это делают мужчины, а с согласия ра­ботников. Женщины-руководители свою власть связывают с лич­ными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивностью труда, а не с занимаемой должностью. Необходимо также отметить, что вся кадровая политика в орга­низации, руководимой женщиной, проводится мягче, чем в ру­ководимой мужчиной. Женщине удается лучше ладить со своим коллективом. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих сотрудников и всегда стремится сохранить рабо­чие места в своей организации[3].

Бланк утверждений

Утверждение

Да/нет

Женщины в силу традиции заняты преимущественно на «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы.

 

Женщины сами выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возможность помогать другим, более гибкий график или более легкую работу (гипотеза компенсирующих отличий).

 

На пути женщин к традиционно «мужским», высоким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множество барьеров, таких как завышенные, несущественные для профессиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы.

 

Женщины зарабатывают меньше потому, что меньше умеют, хуже образованны или обладают меньшим опытом и, следовательно, являются менее ценными работниками (принцип оценки человеческого капитала).

 

Большинство самых престижных профессий в нашем обществе захвачена мужчинами; женщины очень слабо представлены в правительстве и на высоких постах в крупных организациях.

 

Женщины, пытающиеся делать карьеру, часто встречают на своем пути «стеклянный потолок» — искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, которые   не   позволяют   квалифицированным   работникам, в первую очередь женщинам и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.

 

Общепринятые стереотипы, предполагающие, что женщины — плохие лидеры, отчасти ответственны за существование «стеклянного потолка».

 

Женщины  реже  получают  назначения,  способствующие быстрому продвижению по служебной лестнице, чем мужчины.

 

Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют   качества,   позволяющие  стать  настоящим лидером.

 

Женщины часто продвигаются по служебной лестнице за счет покровителей мужчин.

 

Женщины продвигаются по служебной лестнице благодаря   исключительно   своим   личным   и   профессиональным качествам.

 

Обязанности  по  отношению  к дому  и  семье  часто препятствуют продвижению женщин по службе, так как   из-за   этих   обязанностей   они   не   всегда   могут работать  во внеурочные часы и  ездить в  командировки.

 

Бывает, что работодатель изначально уверен в том, что домашние и семейные обязанности женщины  помешают ее работе на высоком посту, даже если на самом деле это не так.

 

Неработающая  домохозяйка  не  может  удовлетворить многие из своих психологических потребностей; кроме того,   финансовая  зависимость  домохозяйки   от  мужа уменьшает ее влияние в семье.

 

Многие женщины работают и в то же время несут на себе большинство обязанностей по дому и уходу за детьми. Работающие женщины трудятся дома намного больше, чем их работающие мужья, что приводит к разрыву во времени отдыха.

 

Несмотря на то, что нести двойной груз обязанностей на работе и в семье очень тяжело, работающие женщины много выигрывают от своего положения (теория аккумулирования ролей).

 

Часто люди, желая оправдать неравенство мужчин и женщин, используют концепцию «такова жизнь»