Глава 22.Изучение гендерных различий в построении имиджа руководителя

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 

Е. Б. Петрушихина

Вводные замечания

Одна из тенденций в развитии современного менеджмента — его пси­хологизация. Человек перестает быть винтиком в производственном процессе и обретает самостоятельную ценность. Психологические кри­терии наряду с экономическими объявляются необходимыми для оцен­ки успешности руководства, а административные методы управления постепенно уступают место психологическим.

Важнейшим инструментом управления, увеличивающим ресурс вли­яния, становится имидж руководителя, выступающий как его идеали­зированный образ. Причем значимость имиджа тем выше, чем меньше доля непосредственных контактов руководителя с подчиненными. Имен­но имидж в таких случаях помогает выполнять лидерские функции, опосредуя общение руководителя с членами организации [5].

В исследованиях подчеркивается, что имидж есть образ, сконструиро­ванный, созданный в соответствии с запросами той или иной аудитории. Формированием имиджа можно управлять, хотя его построение во мно­гом идет интуитивными путями [6]. Шепель [7] отмечает, что «точкой опоры» в создании имиджа служит обыденное сознание, обладающее рядом особенностей. В отличие от теоретического, оно непосредственно, инерционно, испытывает сильное влияние эмоций и чувств, обладает свойством консолидации, объединения людей. Существенной харак­теристикой обыденного сознания является его мифологичность, пред­полагающая веру в чудо и отсутствие логики.

В качестве важнейшей составляющей обыденного сознания мож­но рассматривать гендерные стереотипы. Если речь идет об имидже руководителя, то в качестве лидера представляется человек приятной внешности, пожилой, «конечно, мужчина, а не женщина» [5, с. 95]. В соответствии с традиционными воззрениями лидером должен быть мужчина, необыкновенная личность, доминантный, агрессивный, ассертивный, борющийся за лидерские позиции [1]. Как отмечает Т. В. Бендас, данная модель вполне реальна, однако, она не единственная.

Наряду с описанной конкурентной моделью лидерства можно выде­лить кооперативную, в соответствии, с которой лидер демонстрирует альт­руистическое поведение, заботится о членах группы, сотрудничает с ними ради них самих, в силу чего индивидные характеристики руководителя, в том числе его пол (гендер), утрачивают свое ведущее значение [1].

Современный этап исследований в области руководства и ли­дерства характеризуется гендерным подходом в изучении указан­ных феноменов [1]. Отметим, что отечественные авторы обраща­ют внимание на нецелесообразность ранее существовавшей тради­ции разведения понятий лидерства и руководства; они все чаще заменяют их термином «лидерство» [1, 7].

Как отмечает Т. В. Бендас, женское лидерство все чаще становит­ся реальностью и, хотя можно считать способность к лидерству обще­человеческой, «это не означает полного тождества мужчины и жен­щины в этой роли» [1, с. 140].

Исходя из сказанного выше, логично предположить существова­ние гендерных различий в имидже руководителя.

Как мы уже отмечали, имиджа формируется, в основном, интуитивно. В этих целях имеет смысл использование метода фокус-групп, успешно зарекомендовавшего себя в практике имиджмейкинга [6].

Метод фокус-групп представляет собой групповое интервью, про­водимое в форме групповой дискуссии, и является базовым методом качественного анализа в социальной психологии. Групповое обсужде­ние дает такие результаты, которые затруднительно получить в инди­видуальном исследовании. Причем данные эти вполне достоверны, что обеспечивается высокой валидностью метода фокус-групп [3]. Исполь­зование фокус-групп обусловлено и особой значимостью качественных методов в гендерных исследованиях. Именно качественные методы дают возможность выявить и осознать неявные, скрытые аспекты гендерной асимметрии с учетом конкретного социального контекста [4].

Цель занятия — выявление представлений о содержании и спо­собах формирования привлекательного образа руководителя-жен­щины и руководителя-мужчины.

Оснащение

Желательно использование аудиомагнитофона.

Порядок работы

Этап 1. Наблюдаемое обсуждение.

Этап 2. Обобщение результатов дискуссии.

Этап 1. Наблюдаемое обсуждение

Участники обсуждения (8-12 человек) усаживаются так, чтобы каждый мог видеть остальных. В роли ведущего (модератора) выступает препо­даватель, который руководит проведением опроса. Двое наблюдателей (желательно разного пола) протоколируют ход дискуссии, отмечая не­вербальные реакции участников. Время работы — примерно 1,5 часа.

Обсуждение начинается с установления благожелательной атмо­сферы; следует также договориться о регламенте выступлений. В на­чале интервью задаются более общие вопросы, по ходу дискуссии они конкретизируются и уточняются.

Примерные темы для обсуждения

1.   Существуют ли различия в восприятии руководителей-женщин и руководителей-мужчин?

2.   Что нравится в руководителях-женщинах и руководителях-муж­чинах? Что представляется недопустимым для руководителя-муж­чины и руководителя-женщины?

3.   Есть ли различия в поведении, которое должны демонстриро­вать руководители-мужчины и руководители-женщины (напри­мер, различия в жесткости, агрессивности, эмоциональности, до­минантности)?

4.   Как необходимо взаимодействовать с подчиненными руководите­лям-мужчинам и руководителям-женщинам (принуждать, поощ­рять, угрожать, просить, сотрудничать, конкурировать, советовать­ся, помогать, сочувствовать, защищать и т. п.)?

5.   Какая информация о личности руководителя-мужчины и руково­дителя-женщины особенно важна для формирования их привле­кательного образа (образование, опыт, возраст, ценностные ориен­тации, мотивация, способности, дети, семья, привычки и т. д.)?

6.   Каким должен быть внешний облик руководителя-женщины и ру­ководителя-мужчины (стиль и цвет в одежде, украшения, связь их с возрастом и т. д.)?

7.   Каково значение формальных и неформальных коммуникаций в формировании имиджа руководителя? Как влияют слухи на имидж руководителя-мужчины и руководителя-женщины?

Содержание вопросов может изменяться в зависимости от хода дискуссии.

Участники могут не отвечать на вопросы, если у них отсутствует мнение по данному поводу.

Этап 2. Обобщение результатов дискуссии

Итоги дискуссии оформляются в виде отчета, в котором рассматри­ваются высказывания участников. Анализируются содержание и час­тота различных высказываний, их эмоциональная окрашенность, при­вязанность к гендерным стереотипам, указываются наиболее спорные, проблемные аспекты изучаемого вопроса.

Наличие аудиозаписи и протоколов наблюдения облегчают изуче­ние полученных данных.

Анализ результатов следует осуществлять в соотнесении с полом участников.

Контрольные вопросы

1.   Чем определяется содержание имиджа руководителя?

2.   В чем заключаются трудности формирования имиджа руководи­теля-женщины?

3.   Какие возможности предоставляет использование фокус-групп в процессе создания имиджа руководителя-женщины?

Литература

1.   Бендас Т. В. Гендерная психология лидерства. — Оренбург, 2000.

2.   Богомолова Н. Н., Фоломеева Т. В. Фокус-группы как метод соци­ально-психологических исследования. — М.: Изд-во МГУ, 1998.

3.   Малышева М. М. Анализ качественных данных в гендерных исследова­ниях // Гендерный калейдоскоп. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — С. 146-169.

4.   Политическое консультирование. — М., 1999.

5.   Почепцов Г. Коммуникативные технологии XX века. — М., 1996.

6.    Чирикова А. Е. Женщина-менеджер в современном обществе // Гендерный калейдоскоп. — М.: Академия, 2001. — С. 378-404.

7.   Шепель В. М. Имиджелогия. — М., 1994.