6.1.1. Основные подходы к исследованию управленческих способностей и стилей руководства

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 
170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 
187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 
204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 
221 222 223 224 225 226 

 

     В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль

руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно

рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов

принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть

сущность стиля руководства, - считает Р. X. Шакуров, -необходимо прежде всего

рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». Общая функция стиля заключается,

 по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее

осуществления. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций

-адаптации деятельности к особенностям: а) объективных, внешних условий: б)

самого субъекта деятельности. Первую из них Р. X. Шакуров называет социальной,

вторую - психологической функцией стиля.

    К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том

или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л.

Журавлев и Н, Ф. Рубахин, характер организации (военная, производственная

научно-исследовательская и т. д.), специфику стоящих задач {очередные,

привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач

(благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства

деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными выше

особо выделяется такой фактор, как уровень развития коллектива. Этот ряд

факторов, действующих, как правило, одновременно, может быть продолжен.

    С другой стороны, индивидуально-психологические особенности того или иного

руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе

соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет

присущий ему индивидуальный стиль руководства.

    Наиболее распространенные классификации стилей руководства, рассматриваемые

нашими авторами, ведут свое начало от работ К. Левина. При этом выделяются три

основных стиля руководства: 1) автократический (или авторитарный,

административный, волевой, директивный); 2) демократический (или коллегиальный,

товарищеский); 3) свободный (или анархический, либеральный, примешивающийся,

нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный). На наш взгляд,

уместнее всего называть последний стиль номинальным, поскольку при этом

руководитель как официальное лицо занимает определен-

ное место в официальной организационной структуре, однако не вмешивается или

почти не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Свою основную

обязанность такой руководитель видит лишь в том, чтобы снабжать подчиненных

информацией, необходимой для их работы.

     Среди немногочисленных эмпирических исследований стилей руководства,

проведенных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить

работы А. Л. Журавлева.

     Общеизвестно, что субъективным условием успешного выполнения личностью той

или иной деятельности являются ее соответствующие способности. Поэтому

обратимся сначала к проблеме управленческих способностей. В отечественной

литературе издавна используется другой термин - организаторские способности, и

это, конечно, суживает круг рассматриваемой проблематики. Лишь в одной из своих

последних работ известный авторитет в данной области К. К. Платонов выделил

«способности к руководству». В их состав были включены и организаторские

способности (А. Л. Свенцицкий).

     По данным Л. И. Уманского, структура организаторских способностей включает

следующие личностные свойства: психологическая избирательность - способность

личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе

решения ею общегрул-повой задачи.

     Практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и

умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике

решения организаторских задач.

     Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.

    Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, в силу их

тесной взаимозависимости, используя для названия этой триады термин

«организаторское чутье».

    Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей

энергией организуемых людей.

    Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в

зависимости от особенностей ситуации.

    Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной

деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

    Три эти свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании,

называемом эмоционально-волевой бездейственностью.

     Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к

организаторской деятельности - потребность в данной деятельности и стеничность

чувств при ее выполнении.

     В этой структуре главная роль принадлежит организаторскому чутью, на

котором базируется эмоционально-волевая Бездейственность. Склонность к

организаторской деятельности рассматривается как питательная почва,

обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой

Бездейственности. Для осуществления организаторской деятельности необходимо

единство данных качеств, так как только в комплексе все эти качества и свойства

являются организаторскими способностями.

    Интересный подход к рассматриваемой проблематике представлен в работах Л. Д.

 Куд-ряшовой. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности

личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не

сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно,

если деятельность современного руководителя в силу ряда условий «носит ярко

выраженный «системный» характер, то аналогичный характер должны иметь (для

обеспечения эффективности деятельности) и его качества и способности».

   В соответствии с этим «общая способность к управленческой деятельности»

определяется исходя из степени неоднородности ее частных, специфических

способностей. Действительно, эффективный руководитель должен постоянно

проявлять совершенно противоположные (сами по себе) качества личности. Ему

необходимо «совместить в своей деятельности исполнительность с инициативой,

демократизм - с умением последовательно проводить свою линию в управлении,

творческий подход - с умением использовать типовые схемы управления,

регламентацию работы сотрудников - с предоставлением им возможностей для

реализации творческого потенциала и т. д. (А. Л, Свенцицкий).

     В соответствии с вышеуказанными подходами структура диагностического

обеспечения была нацелена на выявление следующих управленческих особенностей:

•     оценку управленческого потенциала руководителя;

•     коммуникативных и организаторских способностей;

•     базовых управленческих ориентации;

•     стилей руководства коллективом;

•     стилей работы с документацией;

•     стилей принятия управленческих решений;

•     когнитивно-деятельностного стиля;

•     лидерских способностей и стилей;

•     деятельностной эффективнкти руководителя:

•     самооценка профессионально-деятельностных ограничений;

•     проявление барьеров и комплексов в управленческой деятельности;

биполярная эффективность руководства;

•     экспертная оценка эффективности труда руководителя.