6.4.7. Диагностика консервативности стиля организационного управления

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 
170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 
187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 
204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 
221 222 223 224 225 226 

    Назначение. Методика позволяет определить, в какой мере организация

нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от

консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному,

демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22

суждения, отмечая крестом один из вариантов ответа.

   Инструкция. Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре

варианта ответов: «нет», «скорее нет», «скорее да», «да». После прочтения

каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей

организации.

Опросник

Суждения (гипотетические ситуации) НетСкорее нет Скорее да  Да1 . В случае

срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых.     2.

Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью

докладных записок, инструкций и прочих бумаг.     3. Доступ к информации

определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями.     4. Нет

ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам

они неизвестны.     5. &ли допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом

не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.     6. Присутствует и

даже господствует «отдельский эгоизм».     7, Сотрудники редко отождествляют

себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.

     8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей

непосредственной работой. Часто мешают авралы.     9. Руководители не стремятся

строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о

необходимости этого.     10, Когда речь заходит о руководителях, о них обычно

говорят в ключе «эти там, наверху» а не «один из нас».     11.Большинство

конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей.     Суждения (гипотетические

ситуации) НетСкорее нет                              Скорее           да Да 12.

Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть

безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.  

 

!3. Насколько хороню работник справляется со своими обязанностями, он узнает

крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.  

 

14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по

совершенствованию технологических или управленческих процессов.     15.

Энтузиазм в работе - это удел «чудаков».     1 6, Руководство четко делит всех

сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва»,

и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть ^своими».    

17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и

редко выходят за их рамки.     18. Когда руководители оценивают работу

подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе

более или менее поверхностных наблюдений.     19. Многих сотрудников часто

посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои

знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе.     20.

Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется.     21.

Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли

быть ведомыми.     22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно

оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов,

или от степени близости к начальству.              

 Обработка и интерпретация результатов

      Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая

половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая - с положительным.

 Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла - «нет»; -1

балл - «скорее нет»; +2 балла - «да»; +1 балл - «скорее да».

      Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из

большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного

организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным

знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с

положительным знаком),'основанного на организационной интегративнести.

Об уровне консервативности организационного стиля управления или

креативно-инновационного (в зависимости от знака количественных показателей)

можно судить на основании следующих показателей:

     350

33 балла и более - высокий уровень;

18-32 балла - средний уровень;

17 баллов и менее - невысокий уровень.