10.10. Определение деятельностной эффективности организации (В. Зигерт, Л. Ланг)

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 
170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 
187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 
204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 
221 222 223 224 225 226 

Инструкция. Вам предлагается оценить 22 суждения, отмечая крестиком один из

вариантов ответа («нет», «скорее нет», «скорее да», «да»).

Суждения (гипотетические ситуации)  НетСкорее нет Скорее да  ДаВ случае срывов

и неудач в первую очередь всегда идет активный поиск виноватых.     Многие

сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных

записок, инструкций и прочих бумаг.     Доступ к информации определяется

положением сотрудника, а не его служебными функциями.     Нет ясности в том,

какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они не

известны.     Если допущена ошибка или промах, то первым об этом узнает не

допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.     Присутствует и даже

господствует «отдельский эгоизм».     Сотрудники редко отождествляют себя с

принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.    

Текучка или рутина отнимают массу времени, спокойно заняться своей

непосредственной работой трудно. Часто мешают авралы.     Руководители не

стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о

необходимости этого.     Когда речь заходит о руководителях, о них обычно

говорят в ключе «эти там, наверху», а не «один из нас».     Большинство

конфликтов чаще возникают из-за мелочей.     Совещания длятся слишком долго и

завершаются чаще всего «накачкой», то есть безрезультатно. Иногда они сводятся

к борьбе амбиций.     Насколько хорошо работник справляется со своими

обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, на основе каких

критериев его оценивают.     Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно

предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих

процессов.     Энтузиазм в работе - это удел «чудаков».     Руководство четко

делит всех сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди "первого

призыва», и новички, которым еще предстоит доказать, что они могут быть

«своими».     Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и

инструкций и редко выходят за их рамки.     Когда руководители оценивают работу

подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на кнове

более или менее поверхностных наблюдений.     Многих сотрудников часто посещает

мысль, зачем нужно было так долго и много учиться, если все равно твои знания и

опыт почти никому не нужны и редко используются в работе.     Критика

недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется.     Большинство

сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли быть ведомыми.

     Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются и

вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов, или от

степени близости к начальству.                                           

Интерпретация

    В начале необходимо определить сумму крестов по вариантам. Чем выше будет

полученная сумма по вариантам «нет» и «скорее нет», тем выше зрелость

организации, тем ближе она к современной демократической форме развития.

Максимальный результат по каждой колонке - 22 балла, Чем выше показатель,

набранный по колонкам «скорее да», «да», тем больше данных в пользу косности

организации, ее бесперспективности.