Экономика интересует?

Статьи о вещах, еде, интересных местах Киева, услугах и др
propiska.org.ua
Статьи о вещах, еде, интересных местах Киева, услугах и др
propiska.org.ua
ahmerov.com
загрузка...

§ 2. Строение организаций

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 

Организационная сложность. Организации отличаются высокой

степенью многомерности и неопределенности строения и

функционирования. Они относятся к числу сверхсложных систем.

Их сложность может превышать возможности управления

контролировать организационные процессы. Решение проблемы

может быть направлено в сторону как сужения диапазона

управления, так и упрощения устройства организации, или

повышения разрешающей способности управления.

Сложность систем бывает абсолютной (объективной, заложенной

в объекте) и относительной (субъективной, характеризующей

способность управления). Эти виды сложности не всегда

совпадают.

Организационная сложность начинается уже с повышения

множественности элементов. В таком случае усиление относи-

тельной сложности происходит при неизменности абсолютной

сложности. Однако каждый прирост абсолютной сложности

вызывает рост относительной, хотя последняя может меняться

и без усиления первой, например, через развитие знания о системе.

Следующий уровень сложности начинается на стадии, когда

возникает разнообразие элементов, особенно когда разнообразие

касается не только функций (техническая, биологическая

системы), но и природного качества элементов (социотехничес-

кие системы). Далее — многообразие связей между элементами,

если в системе обнаруживаются части и уровни. Максимум

сложности на этой стадии проявляется в противоречиях между

элементами, частями и уровнями системы (противоположность

функций, несовместимость). Наконец, высшая степень сложности

системы означает автономию всех составляющих уровней,

частей, элементов. В социальных организациях — это субъективность

их основного «материала», т. е. наличие у людей собственных

целей, свободы повеления.

В организациях представлены вес степени сложности — как

в многомерности, так и в неопределенности. Впрочем, и на

верхней стадии абсолютной сложности относительная, субъективная

сложность может быть невелика. Управление пользуется

разными способами «ухода» от сложности организаций, например,

методом «черного ящика»: центральное звено не вникает

в особенности функционирования самостоятельного подразделения,

филиала или мотивацию работника, воздействуя через

стимулы на «вход» и оценивая «выход» по результату.

Стремление уйти от сложности порождает немало других

приемов — систематизацию, декомпозицию, агрегирование,

которые относятся как к самим системам, так и к знанию о них.

Есть сугубо гносеологические приемы, чаще всего редукция, т. е.

объяснение явления одной природы с привлечением знаний,

теории о явлениях иной природы. В теории организации были

попытки введения законов социальной организации к более

изученным (биологизм, физикализм). «Сползание» общей теории

систем на уровень частных наук, использование их методов

анализа вместо собственных методов нередко сопровождается

подменой сходства по аналогии сходством по гомологии (аналогия

есть совпадение по одному или нескольким признакам; гомология

— полное совпадение). Применительно к социальным

организациям больше других применяется такой метод преодо-

ления их сложности, упрощения, как социальная формализация,

т. е. стандартизация организационных связей и норм.

Формализация связей и норм. Социальная формализация как

способ организованности — это целенаправленное формирование

стандартных, безличных образцов поведения в правовых,

организационных и социокультурных формах. В социальных

организациях формализация охватывает контролируемые связи,

статусы и нормы. Благодаря ей снижается абсолютная и относительная

организационная сложность.

Важнейшим признаком этого способа организованности служит

всякого рода зафиксированность его элементов, т. е. договорное,

документальное закрепление их в единой системе правовых,

технологических, экономических и других норм и зависимостей.

Результативный эффект формализации проявляется, в частности,

в концентрации и канализации организационной деятельности

в наиболее оптимальном направлении, в устойчивости, стабильности

функционирования организации, в возможности более

или менее длительного прогнозирования функциональных процессов,

в экономии организационных усилий за счет сокращения

амплитуды поисков в каждой конкретной ситуации. На этой основе

создается формальная организация предприятия, учреждения.

Существуют два пути формализации социальных систем.

Первый путь — через оформление естественно сложившегося состояния,

основанный на осмыслении предшествующего опыта.

При этом анализ сложившейся практики функциональных отношений,

фиксируемой в сознании как данное, приводит к поиску

и вычленению из нее наиболее повторяющихся постоянных,

непреходящих элементов. Формальная организация здесь

как бы выводится из опыта. Такого рода формализацию можно

назвать «рефлексивной». Например, длительно складывающееся

стихийное распределение функций в каком-то подразделении

предприятия однажды фиксируется и закрепляется в виде специального

административного распорядка, служащего организационной

основой функционирования этого подразделения и

эталоном для создания новых. Второй путь формализации — это

«конструирование» социальной организации. В данном случае создание

программы предшествует актуальному существованию

организации. Например, создание нового предприятия предполагает

предварительную разработку специального проекта, плана

работы и т. д., в соответствии с которыми организуются его

техническая и социальная структуры. Прошлый опыт здесь также

присутствует, но лишь как прецедент, урок.

Формализация, естественно, означает сужение диапазона выбора,

ограничение, даже подчинение, субъективной воли участника

организации безличному порядку Однако это неизбежная,

выработанная объективным ходом развития социальных, и

прежде всего организационных процессов, форма стабилизации

всякой длительной кооперации людей.

Феномен неформального. Формализация никогда не может

охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с

формальной частью всегда существует и неформальная, точнее,

другой тип организованности, который представлен социально-

психологической организацией как спонтанно складывающейся системой

межличностных отношений. Они неизбежно возникают в

ходе более или менее длительного общения, основанного на

взаимодействии работников как личностей. Такая организация

есть результат непосредственной избирательности отношений в

коллективе, направленных на достижение цели удовлетворения

индивидами их социальных потребностей (в общении, признании,

принадлежности). Социально-психологическая организация

проявляется главным образом в группообразовании.

Социально-психологические группы включают небольшой

контингент людей, связи между которыми установились стихийно,

но которые сравнительно долго поддерживают между

собой эти непосредственные («лицом к лицу») связи. В таких

группах люди объединены взаимным интересом, хотя каждый

из них осознает или выделяет себя как специфическую социальность.

Предельная численность группы определяется возможностями

поддержания непосредственных, личных контактов и, по

данным большинства исследователей, обычно состоит из 3—

10 человек. Следует добавить, что такую группу характеризует и

определенная социально-психологическая общность: чувство

солидарности, взаимного доверия, общей судьбы. Границы ее

могут совпадать с формальными или отличаться от них, включать

членов нескольких подразделений организации, разбивать

последние на неформальные подгруппы, которые за пределами

организации не функционируют вообще.

Желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках

группы, человек попадает в зависимость от нее; группа в состоянии

контролировать его поведение. В ее распоряжении имеется

ряд средств воздействия: осуждение, моральная изоляция и др.

Группа стихийно формирует собственные нормы поведения, следовать

которым должен каждый ее член. Таким образом, вырабатывается

социально-психологический механизм внутригруппово-

го контроля. В группе происходит распределение ее членов по

шкале престижа. Причем это распределение часто не совпадает с

должностной, ранговой структурой. В группе возникают отношения

лидерства Иначе говоря, структура коллектива раздваивается

на формальную и социально-психологическую (подразделение —

группа, руководитель — лидер, должность — престиж). Подобное

раздвоение может привести к явлениям дезорганизации. Поэтому

задача социолога — найти способы совмещения формальной

организации и организации социально-психологической

(подбор персонала, выборность руководителей и т. п.).

Но раздвоение организации этим не исчерпывается. Формальной

оргструктуре противостоит не только социально-психологическая,

но и внеформальиая организованность персонала.

Что это значит?

Нередко служебные отношения не вмещаются в сугубо

формальные связи и нормы. Для решения ряда проблем работникам

иногда приходится вступать между собой в отношения,

не предусмотренные никакими правилами, инструкциями, вообще

заранее заданными предписаниями, что совершенно естественно,

ибо формальная структура не может предусмотреть

все, да и не должна пытаться это делать.

• формальные связи

— неформальные связи

Например, на рисунке 11.1 видно, как от директора предприятия

(крупный кружок), минуя его заместителя, возникает

устойчивая линия (изображена пунктиром сверху вниз) служебного

взаимодействия с начальником одного из отделов заводоуправления.

Это отдел сбыта, он сейчас на самом острие рыночной

жизни, а квалификации у его сотрудников мало, поэтому

«первое лицо» предприятия стихийно стремится к более

строгому контролю за его работой. То же и с другой пунктирной

линией снизу: два начальника служб (иногда и цехов) не могут

решать все вопросы через «верх» и устанавливают между собой

непредусмотренную ранее «горизонталь». Так дела идут быстрее

Таким образом, если социально-психологическая организация

какого-либо предприятия, учреждения создает связи и

нормы ради удовлетворения потребностей работников как

личностей — в общении, признании, принадлежности, — то

внеформальная организация возникает вследствие стремления

людей как работников лучше решать свои служебные дела, но

своим каким-то способом. Это вполне служебные, нацеленные

на дело, на работу, но не предусмотренные инструкциями и правилами

деловые отношения, не подтвержденные официально. Поэтому

в организации обычно существует «параллельная» система

связей и норм. Она может быть очень полезной для организации

или вредной. Но она возникает естественно, из-за

невозможности охватить официальными стандартами все отношения,

ситуации, личностные особенности.

Цели организации. И все же самый ключевой элемент организации

— цель. Именно для нее люди сходятся в организации,

именно ради ее достижения выстраиваются в иерархию и вводят

управление.

Цели организации бывают трех разновидностей: 1) цели-задания:

планы, поручения, задаваемые организации по подчинению

более широкой организационной системой и отражающие

внешнее назначение организации как социального инструмента;

2) цели-ориентации: общие интересы участников, реализуемые

через организацию, соответствуют свойству организации

как человеческой общности; в них проявляются целеустремленные

свойства человеческого фактора организации; 3) цели-системы:

равновесие, стабильность, целостность, устанавливаемые

управлением и необходимые для функционирования материализованной

и объективизированной структуры. Для организации

в целом эти цели не связаны между собой по предпочтению,

последовательность в них прослеживается только генетическая:

организация с ее структурой создается под цели-задания, а интересы

персонала лишь потом наполняют ее.

При определенном единстве целей организаций между

ними возможны и некоторые несовпадения, противоречия.

Так, если заводу, производящему трубы, цель-задание когда-

то задавалась в тоннах, то цели-ориентации коллектива склонялись

к толстостенным трубам, к увеличению веса продукции,

что нерационально с точки зрения потребителя. Нововведения

вызывают некоторое нарушение равновесия внутренних

связей в организациях, что обостряет проблему целей системы

и может обернуться сопротивлением организаций новшествам.

Поэтому согласование всех компонентов целевой структуры

организаций — важнейшая задача управления, а их рассогласование

— источник дисфункций и патологии в организационных

отношениях. Названные цели являются базовыми, достижение

их связано с появлением множества вторичных,

производных целей — повышение качества продукции, улучшение

условий труда, укрепление дисциплины и др.

Иерархия. Для организации коллективных действий, направленных

на реализацию общих целей, люди не могут избежать

иерархического построения. Во-первых, социальная иерархия —

универсальная форма построения социальных систем (государство,

организация, поселение, семья) на основе соподчинения, когда

«нижние» уровни контролируются «верхними». При этом,

чем «выше» уровень, тем уже его социальный состав, отчего

иерархическая структура принимает вид пирамиды. Во-вторых, в

иерархии проявляется централизация управления, единоначалие,

лидерство. Эта функция иерархии возникает вследствие невозможности

(за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия

какого-то количества людей и естественной необходимости

выделения посредника — должности, функции, органа.

Иерархия выступает как обобщенная функция совместной

Деятельности в виде координации, начала общего процесса,

интеграции индивидуальных действий в целое. В таком смысле

она представляет собой разделение труда не только по «горизонтали

», но и по «вертикали» на более общие и более частные

функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение

труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы использовать

выгоды централизации.

Иерархия выступает и как односторонняя личная зависимость

одного индивида от другого. Это значит, что один из работников

может воздействовать на положение и поведение другого

без того, чтобы тот другой тоже мог воздействовать на первого

Такая зависимость в иерархических отношениях закрепляется н

статусах и составляет одну из сторон социального неравенства

Суть этой стороны (представляющей собой одновременно и

сторону иерархических отношений) состоит в том, что связь по

субординации не может регламентироваться полностью: в должностном

поведении работника «верхнего» уровня остается диапазон

выбора характера и способов воздействия на работника

нижнего уровня, когда решение ряда вопросов предоставляется

«на личное усмотрение» работника управления, руководителя

Отсюда возникает так называемый личный режим в организации,

т. е. законное проявление субъективных качеств одного работника

по отношению к другому по линии их субординации.

Иерархия функционирует как власть, т. с. подчинение членов

данной организационной системы правилам и указаниям.

Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в

контроле безличных требований над волей работника, в необходимости

приспособления его индивидуальности к организационным

функциям. Власть достигается посредством ограничения

свободы поведения индивида, предписания ему требований

поведенческого и деятельностного характера. Поэтому

власть предполагает принуждение, поскольку подобные требования

могут идти вразрез с некоторыми собственными намерениями

и интересами работника, отчего возникает обязательный

атрибут власти — санкции за отклонение.

Формы иерархии бывают не только линейными и вертикальными.

Так, существует феномен влияния в виде экспертности и

другие варианты «боковой» иерархии. Например, элементы системной

субординации заложены в организациях между контролирующими,

санкционирующими службами (бухгалтерия, отдел

кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения

распространяются и на межорганизационный уровень:

организации потребителей организуют контроль за качеством

продукции у производителей; контролирующие функции по горизонтали

имеют санитарную, пожарную и другие инспекции.

Проводятся эксперименты типа «пирамиды с меняющейся геометрией

», когда вводится, например, выборность руководителей

при сохранении единоначалия.