Приложение

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 

Социология в России: изучение социальных организаций —

история и современность

В советское время эта область социологии была в странном

состоянии. Вроде бы теория социальной организации занимала

большое место в марксизме. И даже исторический материализм

некоторые считали теорией организации общества. Очень интересно

развивалась теория организации в биологии и вообще в

естествознании Были какие-то построения на тему политической

организации общества в научном коммунизме.

А на уровне конкретных деловых организаций? Среди экономистов-

управленцев и специалистов по административному

праву было немало знатоков организационных структур, процессов

принятия решений, планирования деятельности организаций.

Социологи же долгое время не считали организационную

проблематику своим делом. Вот социология труда, малых

групп, социальное планирование и пр. — это наше, а управление

и организация — чужое...

Как и когда в Советском Союзе появилась социология организаций?

Вначале это было знакомство с зарубежной американской

и западноевропейской литературой. Конечно, тогда

она была малодоступна; спецхран допускал к иностранным

книгам и журналам только по особому разрешению. Кое-что

переводили в Польше. Их переводы и собственные работы

были гораздо более доступны. Поэтому польский язык был для

нас столь же нужным, как и английский. А в 1964 г. академик

Д. М. Гвишиани, тогда еще доцент, начал читать краткий курс

по социологии организаций на философском факультете МГУ.

Разумеется, в то время речь шла о «буржуазных» школах. В конце

60-х гг. он издал свою книгу с довольно подробным обзором

этих школ. Небольшая группа студентов и аспирантов благодаря

его курсу стала профессионализироваться в этой области, не

только занимаясь изучением зарубежной литературы, но и разрабатывая

собственные теоретические конструкции, — иногда

они получались изысканными, но всегда — описательными,

абстрактными.

Во многих странах представители социологии организаций

работают на частных фирмах и в государственных учреждениях

в качестве весьма уважаемых консультантов. Но как перейти от

стола в цех или заводоуправление, если там тебя никто не

ждет?

Помогла очередная кампания: в середине 70-х гг. на предприятиях

стали разрабатываться планы социального развития.

В обязательном порядке. По просьбе одного из лидеров советской

социологии тех лет В. Г. Подмаркова в рамках его «хоздоговора

» с экскаваторным заводом были выполнены практические

работы по организационной тематике. Был сделан замер

соотношения формальной и неформальной структур. Заводские

руководители действительно были озабочены неожиданной и

новой информацией об их собственной деятельности и отношениях.

Примерно тогда же была разработана социологическая методология

и методика анализа управляемости предприятия,

что также позволило предоставить управленцам весьма интересное

для них видение их работы и проблем.

Так или иначе, сложился второй этап становления социологии

организаций в СССР: выход из кабинетов и библиотек на

«полевую» работу в деловые организации. Это обнадеживало тех

из нас, кто желал с достоинством отвечать на иронические

реплики и вопросы о наших возможностях преодолеть пустое

теоретизирование. Социология организаций сумела стать прикладной,

полезной практикам.

И еще об одном принципиальном повороте в нашей профессиональной

службе. Речь идет о важной обшесоциологиче-

ской проблеме, которая заслуживает специального обсуждения.

В конце 60-х — начале 70-х гг. один из лидеров советской социологии

В. А. Ядов много раз выступал по результатам своего

исследования об отношении молодых рабочих к труду. Для того

времени исследование было значительным событием. Некоторые

выводы имели характер настоящего открытия. Скажем, установление

обратной зависимости между уровнем образования

рабочих и их удовлетворенностью трудом. Чем выше первое,

тем ниже второе. Весьма современная математика, статистика.

Полнейшая доказательность. Просто не о чем спорить.

Но споры все же разгорелись: какие же выводы следует сделать

из этого социального факта? Сдерживать рост образования

рабочих? Подбирать образованным рабочим только содержательный

труд?

Во всем этом поражал резкий контраст между строгой доказательностью

исследования и произвольностью в предлагаемых

решениях обнаруженных проблем. Неумолимая логика

цифр и фактов обрывалась именно в тот момент, когда речь

заходила о том, что же надо теперь предпринять. Начинались

весьма приблизительные суждения с позиции здравого смысла,

причем каждый предлагал решение на свой лад.

Тогда возникло убеждение: должны быть столь же надежные

методы решения проблем, как и методы их выявления. Должна появиться

социология реальных изменений — наряду и в связи с исследовательской

социологией. Социолошя реальных изменений,

разрабатывающая методы выявления и решения социальных

проблем, позже получила название «активная социология».

Для социологии организаций это означало очень многое: фактически

она перешла из стадии производства информации в стадию

консультационную, а отношения на объекте превратились в

консультант-клиентные; исследовательская часть работы переросла

в диагностическую, а решение проблем — в осуществление

нововведений.

Тут нельзя обойти вниманием заслуги наших тогда еще соотечественников

— эстонских консультантов. Через родственную

им Финляндию они раньше других в СССР восприняли

североамериканские и западноевропейские достижения, первыми

сформировались как профессиональные консультанты по

управлению и во многом повлияли на москвичей, ленинградцев

и других россиян. Многие советские социологи и психологи

именно от эстонских коллег услышали об идеях так называемого

органичного развития как специфического направления

в управленческом консультировании.

Теперь — о среде деятельности практического социолога

организации, отныне — консультанта по управлению. Конечно,

на предприятиях и в учреждениях можно встретить немало разных

консультантов: по приватизации, маркетингу, хозяйственному

праву, оргструктурам и пр. Но это — консультанты по

проекту, т. е. они предлагают заказчику заранее определенное,

стандартизированное решение: поступай вот так-то и выиграешь.

Социологические же методы управленческого консультирования

рассчитаны на процесс диагностики и решения орг-

проблем. Это методики, ориентирующие руководителей, работников

управления на саморефлексию и взаиморефлексию,

методы групповой и межгрупповой работы, социодрамы, игровые,

сценарные методы, модерацию.

Консультант по процессу никогда не знает заранее, к какому

решению он приведет своего клиента. Каждый объект для

него уникален из-за конкретных особенностей его персонала,

местных условий, истории и стиля управления. Он начинает

свою работу с оргдиагностики и по ее результатам вместе с

клиентом определяет, с решения какой проблемы следует начать

реальные изменения.

Но все это — о профессиональном окружении и специфике

работы практического социолога организаций. А как обстоит

дело с его клиентурой?

Главная трудность — отсутствие квалифицированного спроса

на консультационные услуги такого типа. Ведь в отношении

консультантов по проекту едва ли не каждый руководитель достаточно

осведомлен для того, чтобы сформулировать заказ и

найти исполнителя под конкретную, им же поставленную задачу.

Предположим, предприятие проходит стадию акционирования.

Понятно, что надо пригласить экономиста, правовика,

которые специализируются на изучении законов, указов, всех

правил акционирования и знают зарубежный опыт и типичные

ошибки, встречающиеся в таком деле. С ними надо заключить

контракт, и они объяснят, как следует поступать, а то и

сами помогут составить устав акционерного общества и прочие

нормативные документы, дадут хорошие советы.

Иначе дело обстоит с консультантом-социологом. Многие

руководители понятия не имеют о его существовании, а уж

тем более — о его возможностях. Поэтому даже известные специалисты

нашего профиля начинают контакт с клиентом

прежде всего с описания предмета своей работы, с того, что

именно они могут, а чего от них ждать не следует. На этот счет

существуют даже целая методология и специальные приемы.

В большинстве развитых стран такие консультанты весьма

популярны и престижны. Там принято не предпринимать никакого

важного нововведения без участия консультантов по

организационному развитию (так их там называют). Организационное

развитие стало сферой специализации многих социологов

и социальных психологов. В университетах и школах бизнеса преподают

основы этой профессии, и большинство предпринима-

телей, государственных работников не только знают о возможностях

консультантов по процессу, но и весьма мотивированы

на сотрудничество с ними. Иначе говоря, там есть адекватный

и довольно высокий спрос на их услуги.

То же произойдет со временем и у нас. Пока же мы вынуждены

сами формировать свою клиентуру. Самое верное средство

для этого — успешная работа на объекте, откуда консультанта

рекомендуют другому заказчику, и так далее по цепочке.

Для становления практической социологии организаций в

Советском Союзе и России характерны еше две особенности,

которые до сих пор сказываются на деятельности многих из

наших коллег зарождение и первоначальное развитие в некоммерческих

советских условиях и изолированность от мирового

профессионального сообщества.

Остановимся сначала на первой особенности. Сегодня кажется

странным положение, когда социолог-консультант выполняет

на предприятии какую-то работу, а отчетность о ней идет какому-

то третьему лицу, которое и финансирует данную работу.

Это третье лицо могло быть собирательным (отдел, управление

то ли в министерстве, то ли в Президиуме Академии наук) или

вполне конкретным чиновником. Но в любом варианте оно не

было в состоянии оценить характер и ценность работы.

А сам клиент? Если его заинтересовал результат, он, конечно,

оценивал работу по достоинству. Но оплата ее мало зависела

от него: предприятию предписывались определенные

расходы на новую технику и совершенствование производства.

Не потратит — изымут в конце года. Потратить эти деньги на

что-либо другое нельзя. Так что они заключали, бывало, так

называемые хоздоговоры с кем-нибудь, дабы не сойти за противников

нового, и не особенно интересовались эффектом.

В таком типе отношений было, пожалуй, одно преимущество:

разрабатывай, что хочешь! Реализовано будет вряд ли, но

и за нелепость никто особенно не спросит.

Сейчас все это сказывается в оставшейся еще склонности к

«потрясающим» проектам, навязчивой радикальности разрабатываемых

нововведений, а отсюда и затяжной болезни «процессного

» консультирования у нас в стране, причина которой

— нереализуемость результата.

Вторая из названных особенностей проявилась, с одной

стороны, в некоторой провинциальности, даже доморощенно-

сти методов и подходов в консультационной работе. Действительно,

чтение иностранных книг и статей в нашем деле мало

что даст. Ведь социологические и социально-психологические

методы управленческого консультирования очень трудно пересказывать

устно, тем более письменно. Это познается только в

действии, в «полевых» условиях. Для такого познания нужно

прямое сотрудничество с зарубежными консультантами.

Но если раньше изоляция от мирового профессионального

сообщества была прежде всего административной, т. е. через

запреты, то потом она проявилась в недоступных для большинства

ценах на поездки за рубеж, а главное, — в незнании

иностранных языков.

Однако упомянутая изоляция, оказывается, тоже имела

свои «плюсы». Некоторые из отечественных разработок получились

довольно оригинальными и полезными не только для

наших условий, они вызвали интерес и у западных коллег. Например,

такой метод межгрупповой работы сложился у нас

под названием «игры», а разнообразие игр и масштабы их распространения

позволяют говорить о целом игровом движении.

Такова история становления социологии организаций в Советском

Союзе и России. Конечно же в основных чертах она повторила

естественный путь развития мировой социологии организаций,

хотя и в специфически отечественном преломлении.

Что же представляет собой социология организаций в России

сейчас? Прошло то время, когда теория и методология ее

развивались как бы самодовлеющим образом, с минимальным

приложением к практике. Теперь любые обобщения, подходы,

концепции вызывают интерес у профессионалов лишь в той

степени, в какой они могут ответить на вопрос: а что с этим

Делать, работая в клиентной организации?

Поэтому теория развивается главным образом под воздействием

консультационной практики. Когда консультант оказывается в

трудном положении, применяемые им методы не воспринимаются

персоналом, руководителями на объекте, а результаты отдают

банальностью, тогда он вынужден разрабатывать или заимствовать

новую методологию и подходы, более адекватные

требованиям заказчика.

Из достижений отечественной практической социологии

организаций можно отметить, например, довольно широкий

Набор методов организационной диагностики. Сюда относятся

не только традиционные формы диагностического интервью,

но и более активная его разновидность, известная как «развивающее

интервью». Причем если на ранних этапах становления

оргдиагностики она сводилась лишь к работе с высказываниями

(опросы в виде анкетирования, интервью, групповые дискуссии),

то теперь пришло понимание ограниченности такого

способа получения информации о проблемах клиентной организации.

Были разработаны также диагностические методы непосредственного

анализа самой управленческой деятельности,

должностного поведения через изучение структуры решений,

деловых совещаний и т. д.1

Да и само понятие «практическая организационная проблема

» получило более глубокое обоснование, а главное — найдены

способы, приемы структуризации так называемого проблемного

поля организации. Таким образом, достигается глубокая

переработка диагностическою материала с выявлением

нетривиальных зависимости между разными проблемами, что

обычно высоко ценится клиентурой.

Традиционные исследования групповой структуры организации

тоже получили прикладное значение. Тонкоструктурный

анализ персонала предприятия, учреждения дает возможность

выявлять разные позиционные группы по отношению к конкретным

проблемам как по объективным (квалификация, подразделения,

возраст, профессия), так и по субъективным признакам

(ценностные ориентации, восприятие нового, интересы).

Такой диагностический подход очень важен для учета

реального распределения целей разных категорий работников

в подготовке изменений.

Социологические и социально-психологические методы нашли

широкое применение в подготовке решений. Можно даже

утверждать, что выработка управленческих решений (в отличие

от их принятия) была выделена в самостоятельную стадию

именно в «процессном» консультировании. Некоторые из этих

методов были заимствованы из зарубежной практики, прежде

всего групповая работа. Другие были разработаны у нас, например,

игротехника и методология разного типа игр.

Реализация найденных решений — тема особого разговора.

Для многих консультантов по процессу тут немало проблем, а

хроническая нереализуемость результатов все еще отягощает

репутацию социологов-консультантов.

Но вот вопрос: что считать результатом? В его решении наблюдаются

довольно сильные различия в профессиональных

ориентациях консультантов по управлению. Некоторые считают

успешной работой все то, что одобряется и оплачивается

клиентом. Другие возражают: заказчик не всегда может грамотно

поставить задачу для консультанта и даже сама эта постановка

есть особый предмет для их совместной работы. Да и решение

проблем иногда может потребовать изменений, весьма

неприятных для руководителей (в их стиле управления, составе

управленческой команды и пр.). Наконец, бывает и так, что

заказчик с энтузиазмом участвует в выработке радикальных

нововведений и искренне благодарит консультантов, но реализации

не происходит. Поэтому сторонники другого подхода

к определению успешного результата связывают его с реальными

изменениями в клиентной организации.

Таким образом, сложились два полярных представления на

этот счет: сервисное и инновационное. Есть, конечно, и иные

критерии успеха, среди которых стоит упомянуть, к примеру,

повторные приглашения консультанта одним и тем же клиентом,

передача консультанта одним клиентом другому.

Новая, хотя и не уникальная, тенденция в российском управленческом

консультировании появилась в ходе нынешних экономико-

политических реформ: объединение консультантов по

проекту и по процессу в общие команды для работы у одного

клиента. Если, скажем, приватизация как процесс требует переориентации

коллектива, пересмотра приоритетов и целей,

внутриорганизационных отношений, то без знания и учета

официальных правил, законов и инструкций здесь ничего не

сделать. Поэтому наряду с социологами и социальными психологами

приходится привлекать и экономистов, правовиков, а

то и просто опытных людей из тех организаций, которые стадию

приватизации уже успешно прошли.

Включение в единую команду консультантов обоих профилей

сильно продвигает реализуемость новшеств.

По всем названным и неназванным здесь причинам реализационные

процессы были выделены в самостоятельную ста-

дию управленческого консультирования (процессного типа).

Фактически эга проблематика переросла в инноватику, т. е.

теорию и методику нововведений в организациях. В России разработки

в области инноватики получили большее внимание в

силу двух обстоятельств: очень высокой инерционности организационных

систем и огромных масштабов преобразований.

Занятия инноватикой подвели наших консультантов к системному

пониманию механизмов нововведений и причин сопротивления

им, к разным способам определения инновационного

потенциала организаций. Но самое ценное, что появилось

в результате этой работы, это социальные технологии.

В самом общем виде социальная технология подразумевает деятельность

одних по изменению деятельности других. Точнее говоря,

она включает в себя последовательный комплекс методов

по введению новой организации коллективной или массовой

деятельности. В социологии хорошо известны полевые и

кабинетные методы (например, анкетирование и обработка,

анализ анкет), которые не являются социальными технологиями.

А вот методика выборов, проведения совещания — это уже

технология. К ним же относятся большинство практических деловых

игр, рассчитанных на изменение служебного поведения,

организационных отношений. Словом, социальные технологии

порождены не опросной и вообще — не исследовательской социологией,

а так называемой активной социологией.

Социологи организаций, практикующие как консультанты

по управлению, объединены теперь в России в свою Ассоциацию

консультантов по управлению и организационному развитию.

В Москве, в рамках Академии народного хозяйства при

Правительстве РФ, в 1992 г. открылась и действует первая в

истории страны Школа консультантов по управлению. Так что

профессиональное сообщество постепенно формируется.

Вопросы для закрепления материала

1. Какой элемент социальной организации Вы считаете

ключевым, системообразующим?

2. Как взаимосвязаны свойства и признаки организации?

3. Как образуется «организационный эффект», синергия?

4. Организационная сложность: какие проблемы она вызывает

с точки зрения социолога?

5. В чем преимущества и ограничения иерархии?

6. Как бы Вы определили понятие «управление» с точки

зрения социологии организаций?

7. Сведите, пожалуйста, разнообразие управленческих решений

к каким-либо типам.

8 Что такое управляемость организации?

9. Как бы Вы могли развить предложенную здесь типологию

организаций?

10. Как бы Вы объяснили смысл понятия «активная социология

»?

Литература для дополнительного чтения

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Осторожно: конфликт! Новосибирск,

1983.

Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972.

Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге

XXI века. Пер. с англ. М., 1991.

Подмарков В. X. Социальные проблемы организации труда.

М., 1969.

Пригожий А. И. Современная социология организаций. М.,

1995.

Пригожии А. И. Организации: Системы и люди. М., 1983.

Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. М.,

1992.

Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь.

М., 2000.

Burke W., Hornstem H. The Social Technology of Organization

Development. California, 1972.

Cummings Т., Huse E. Organization Development and Change.

N.Y., 1983.

French W., Bell C, Zawacki R. Organization Development.

Texas, 1983.

Mintzberg H. Power In and Around Organizations. N. Y., 1983.