Приложение

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 

Социология в России: изучение социальных организаций —

история и современность

В советское время эта область социологии была в странном

состоянии. Вроде бы теория социальной организации занимала

большое место в марксизме. И даже исторический материализм

некоторые считали теорией организации общества. Очень интересно

развивалась теория организации в биологии и вообще в

естествознании Были какие-то построения на тему политической

организации общества в научном коммунизме.

А на уровне конкретных деловых организаций? Среди экономистов-

управленцев и специалистов по административному

праву было немало знатоков организационных структур, процессов

принятия решений, планирования деятельности организаций.

Социологи же долгое время не считали организационную

проблематику своим делом. Вот социология труда, малых

групп, социальное планирование и пр. — это наше, а управление

и организация — чужое...

Как и когда в Советском Союзе появилась социология организаций?

Вначале это было знакомство с зарубежной американской

и западноевропейской литературой. Конечно, тогда

она была малодоступна; спецхран допускал к иностранным

книгам и журналам только по особому разрешению. Кое-что

переводили в Польше. Их переводы и собственные работы

были гораздо более доступны. Поэтому польский язык был для

нас столь же нужным, как и английский. А в 1964 г. академик

Д. М. Гвишиани, тогда еще доцент, начал читать краткий курс

по социологии организаций на философском факультете МГУ.

Разумеется, в то время речь шла о «буржуазных» школах. В конце

60-х гг. он издал свою книгу с довольно подробным обзором

этих школ. Небольшая группа студентов и аспирантов благодаря

его курсу стала профессионализироваться в этой области, не

только занимаясь изучением зарубежной литературы, но и разрабатывая

собственные теоретические конструкции, — иногда

они получались изысканными, но всегда — описательными,

абстрактными.

Во многих странах представители социологии организаций

работают на частных фирмах и в государственных учреждениях

в качестве весьма уважаемых консультантов. Но как перейти от

стола в цех или заводоуправление, если там тебя никто не

ждет?

Помогла очередная кампания: в середине 70-х гг. на предприятиях

стали разрабатываться планы социального развития.

В обязательном порядке. По просьбе одного из лидеров советской

социологии тех лет В. Г. Подмаркова в рамках его «хоздоговора

» с экскаваторным заводом были выполнены практические

работы по организационной тематике. Был сделан замер

соотношения формальной и неформальной структур. Заводские

руководители действительно были озабочены неожиданной и

новой информацией об их собственной деятельности и отношениях.

Примерно тогда же была разработана социологическая методология

и методика анализа управляемости предприятия,

что также позволило предоставить управленцам весьма интересное

для них видение их работы и проблем.

Так или иначе, сложился второй этап становления социологии

организаций в СССР: выход из кабинетов и библиотек на

«полевую» работу в деловые организации. Это обнадеживало тех

из нас, кто желал с достоинством отвечать на иронические

реплики и вопросы о наших возможностях преодолеть пустое

теоретизирование. Социология организаций сумела стать прикладной,

полезной практикам.

И еще об одном принципиальном повороте в нашей профессиональной

службе. Речь идет о важной обшесоциологиче-

ской проблеме, которая заслуживает специального обсуждения.

В конце 60-х — начале 70-х гг. один из лидеров советской социологии

В. А. Ядов много раз выступал по результатам своего

исследования об отношении молодых рабочих к труду. Для того

времени исследование было значительным событием. Некоторые

выводы имели характер настоящего открытия. Скажем, установление

обратной зависимости между уровнем образования

рабочих и их удовлетворенностью трудом. Чем выше первое,

тем ниже второе. Весьма современная математика, статистика.

Полнейшая доказательность. Просто не о чем спорить.

Но споры все же разгорелись: какие же выводы следует сделать

из этого социального факта? Сдерживать рост образования

рабочих? Подбирать образованным рабочим только содержательный

труд?

Во всем этом поражал резкий контраст между строгой доказательностью

исследования и произвольностью в предлагаемых

решениях обнаруженных проблем. Неумолимая логика

цифр и фактов обрывалась именно в тот момент, когда речь

заходила о том, что же надо теперь предпринять. Начинались

весьма приблизительные суждения с позиции здравого смысла,

причем каждый предлагал решение на свой лад.

Тогда возникло убеждение: должны быть столь же надежные

методы решения проблем, как и методы их выявления. Должна появиться

социология реальных изменений — наряду и в связи с исследовательской

социологией. Социолошя реальных изменений,

разрабатывающая методы выявления и решения социальных

проблем, позже получила название «активная социология».

Для социологии организаций это означало очень многое: фактически

она перешла из стадии производства информации в стадию

консультационную, а отношения на объекте превратились в

консультант-клиентные; исследовательская часть работы переросла

в диагностическую, а решение проблем — в осуществление

нововведений.

Тут нельзя обойти вниманием заслуги наших тогда еще соотечественников

— эстонских консультантов. Через родственную

им Финляндию они раньше других в СССР восприняли

североамериканские и западноевропейские достижения, первыми

сформировались как профессиональные консультанты по

управлению и во многом повлияли на москвичей, ленинградцев

и других россиян. Многие советские социологи и психологи

именно от эстонских коллег услышали об идеях так называемого

органичного развития как специфического направления

в управленческом консультировании.

Теперь — о среде деятельности практического социолога

организации, отныне — консультанта по управлению. Конечно,

на предприятиях и в учреждениях можно встретить немало разных

консультантов: по приватизации, маркетингу, хозяйственному

праву, оргструктурам и пр. Но это — консультанты по

проекту, т. е. они предлагают заказчику заранее определенное,

стандартизированное решение: поступай вот так-то и выиграешь.

Социологические же методы управленческого консультирования

рассчитаны на процесс диагностики и решения орг-

проблем. Это методики, ориентирующие руководителей, работников

управления на саморефлексию и взаиморефлексию,

методы групповой и межгрупповой работы, социодрамы, игровые,

сценарные методы, модерацию.

Консультант по процессу никогда не знает заранее, к какому

решению он приведет своего клиента. Каждый объект для

него уникален из-за конкретных особенностей его персонала,

местных условий, истории и стиля управления. Он начинает

свою работу с оргдиагностики и по ее результатам вместе с

клиентом определяет, с решения какой проблемы следует начать

реальные изменения.

Но все это — о профессиональном окружении и специфике

работы практического социолога организаций. А как обстоит

дело с его клиентурой?

Главная трудность — отсутствие квалифицированного спроса

на консультационные услуги такого типа. Ведь в отношении

консультантов по проекту едва ли не каждый руководитель достаточно

осведомлен для того, чтобы сформулировать заказ и

найти исполнителя под конкретную, им же поставленную задачу.

Предположим, предприятие проходит стадию акционирования.

Понятно, что надо пригласить экономиста, правовика,

которые специализируются на изучении законов, указов, всех

правил акционирования и знают зарубежный опыт и типичные

ошибки, встречающиеся в таком деле. С ними надо заключить

контракт, и они объяснят, как следует поступать, а то и

сами помогут составить устав акционерного общества и прочие

нормативные документы, дадут хорошие советы.

Иначе дело обстоит с консультантом-социологом. Многие

руководители понятия не имеют о его существовании, а уж

тем более — о его возможностях. Поэтому даже известные специалисты

нашего профиля начинают контакт с клиентом

прежде всего с описания предмета своей работы, с того, что

именно они могут, а чего от них ждать не следует. На этот счет

существуют даже целая методология и специальные приемы.

В большинстве развитых стран такие консультанты весьма

популярны и престижны. Там принято не предпринимать никакого

важного нововведения без участия консультантов по

организационному развитию (так их там называют). Организационное

развитие стало сферой специализации многих социологов

и социальных психологов. В университетах и школах бизнеса преподают

основы этой профессии, и большинство предпринима-

телей, государственных работников не только знают о возможностях

консультантов по процессу, но и весьма мотивированы

на сотрудничество с ними. Иначе говоря, там есть адекватный

и довольно высокий спрос на их услуги.

То же произойдет со временем и у нас. Пока же мы вынуждены

сами формировать свою клиентуру. Самое верное средство

для этого — успешная работа на объекте, откуда консультанта

рекомендуют другому заказчику, и так далее по цепочке.

Для становления практической социологии организаций в

Советском Союзе и России характерны еше две особенности,

которые до сих пор сказываются на деятельности многих из

наших коллег зарождение и первоначальное развитие в некоммерческих

советских условиях и изолированность от мирового

профессионального сообщества.

Остановимся сначала на первой особенности. Сегодня кажется

странным положение, когда социолог-консультант выполняет

на предприятии какую-то работу, а отчетность о ней идет какому-

то третьему лицу, которое и финансирует данную работу.

Это третье лицо могло быть собирательным (отдел, управление

то ли в министерстве, то ли в Президиуме Академии наук) или

вполне конкретным чиновником. Но в любом варианте оно не

было в состоянии оценить характер и ценность работы.

А сам клиент? Если его заинтересовал результат, он, конечно,

оценивал работу по достоинству. Но оплата ее мало зависела

от него: предприятию предписывались определенные

расходы на новую технику и совершенствование производства.

Не потратит — изымут в конце года. Потратить эти деньги на

что-либо другое нельзя. Так что они заключали, бывало, так

называемые хоздоговоры с кем-нибудь, дабы не сойти за противников

нового, и не особенно интересовались эффектом.