5.

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 

В течение последних нескольких десятилетий рядом со ста­рым практицизмом возникла его новая разновидность, вернее, даже несколько разновидностей. Либерализм стал не столько реформист­ским движением, сколько участником управления социальной сфе­рой в государстве благоденствия; социология утратила свой рефор­мистский заряд; ее склонность к мелкотемью и плюралистической каузации обернулась охранительной направленностью в интересах корпораций, армии и государства. По мере возрастания роли бю­рократического аппарата в экономических, политических и воен­ных институтах изменился и смысл "практичности": теперь то, что признается отвечающим интересам этих господствующих институ­тов, считается "практичным"1.

Пожалуй, школа "человеческих отношений в промышленно­сти" послужит явным примером нового антилиберального практи­цизма2.

1 Даже на самой трактовке "социальных проблем" (которые являются, так сказать, академическим коньком либерального практицизма) отра­зился сдвиг от старого практицизма к новому. Учебные курсы по соци­альной дезорганизации сильно изменились по сравнению с теми, что чи­тались ранее. Практицисты образца 1958 г. далеко продвинулись в понимании ценностей, с которыми они имеют дело. В политическом от­ношении данная область стала в значительной степени частью обшей идеологии и используется критически настроенными группами давления и административными пешками государства всеобщего благосостояния.

2 Подробный анализ "Школы Мэйо" содержится в статье: Mills Ch-The contribution of sociology to studies of industrial relations // Proceed­ings of First Annual Meeting of Industrial Relations Reasearch Association. Cleveland, Ohio, 1948.

Если мы изучим все термины, которые употребляются "в  литературе" данного направления по отношению к менеджерам и рабочим, то обнаружим, что о менеджерах чаще говорят в катего­риях "умный — неумный", "рациональный — нерациональный", «знающий - незнающий", в то время как о рабочих говорят в категориях "счастливый - несчастный", "эффективный - неэф­фективный", "высокоморальный - аморальный".

Основное содержание рекомендаций этих ученых — экс­плицитно выраженное и подразумеваемое — исчерпывается следующей формулой: чтобы сделать работника счастливым, эф­фективным и готовым к сотрудничеству, нам нужны умные, рациональные и знающие дело менеджеры. Разве не такова по­литическая формула человеческих отношений в промышленности? Если нет, то что еще в нее входит? Если она такова, то не свидетельствует ли она, говоря практически, о "психологизации" проблем производственных отношений? Не основывается ли она на классических формулах естественной гармонии инте­ресов, которая сейчас, к несчастью, оказалась нарушенной из-за несовершенства человеческих взаимоотношений, происходящих от недальновидности менеджеров и достойной сожаления ирра­циональности рабочих? В какой степени рекомендации, полу­ченные на основе анализа этих исследований, советуют менед­жерам по персоналу сменить авторитарный стиль руководства и манипулирование подчиненными на лучшее их понимание и учет неформальной солидарности против аппарата управления и, таким образом, обеспечить эффективность руководства в более спокойной и менее конфликтной манере? Все эти вопросы ока­зываются в самом центре внимания благодаря Понятию "мо­рального".

Работа на современном промышленном предприятии - это работа в иерархической системе, где есть начальники, а следова­тельно, есть и подчиненные. Значительная часть работы стандар­тизована. Это значит, что для увеличения выпуска продукции труд каждого рабочего разбивается на отдельные однотипные операции. Если мы совместим обе черты — иерархичность производственной структуры и стандартизованность труда, - то станет очевидно, что Работа на современном промышленном предприятии требует дисциплины: быстрого и стереотипного подчинения начальству. Фактор власти, которого столь робко касаются эксперты в области человеческих отношений, таким образом, оказывается центральным для адекватного понимания проблем морали.

Поскольку завод, это место, где выполняется работа и форми­руются социальные отношения, при определении морального кли­мата мы должны учитывать как объективный, так и субъективный критерий. Субъективно благоприятный моральный климат означа­ет добровольную готовность работников выполнять необходимую работу добросовестно и даже с удовольствием. Объективное значе­ние, видимо, будет заключаться в том, чтобы работа была эффек­тивной, осуществлялась в кратчайшие сроки, с наименьшими труд­ностями и при этом достигалась наименьшая себестоимость изде­лия. Соответственно, благоприятный моральный климат на совре­менном американском заводе понимается как добровольное подчи­нение со стороны рабочего, результатом чего является такое вы­полнение текущей работы, которое получает высокую оценку ру­ководителя.

Сколь-нибудь четкая концептуализация морали в этом случае предполагает установление определенных ценностей в качестве кри­терия. Две ценности мы можем назвать: удовлетворенность рабо­чего и его самостоятельность в работе. Если посмотреть шире, мы вспомним о "морали" самоуправляющегося работника, который участвует в принятии решений относительно своего труда и счас­тлив делать это. Это неотчужденный человек Адама Смита и Джефферсона.

Однако нужно помнить, что все необходимые предпосылки для того, чтобы можно было вообразить такого человека, превра­тились в совершенный абсурд с появлением крупных предпри­ятий, на которых устанавливается иерархическая организация тру­да. Фактически классический социализм явился строго логическим продолжением классического либерализма применительно к усло­виям крупного машинного производства. Из либерализма логи­чески выводился и другой тип "морали", фактически реализовав­шийся в классических концепциях "рабочего контроля", в которых оформился образ неотчужденного человека в объективных услови­ях крупных производственных коллективов.

В противоположность этим двум типам "морали" экспертами по человеческим отношениям рассматривается мораль такого ра­ботника, который, не имея никакой власти, все-таки остается довольным. Конечно, значительная часть людей подпадает под эту категорию, но дело состоит в том, что без изменения структуры власти никакое истинно коллективное производство или самоуп­равление невозможны. Планируемая экспертами по "человеческим отношениям" мораль — это мораль людей, которые будучи отчуж­денными, тем не менее подчиняются установленным сверху и кон­венциональным ожиданиям. Исходя из того, что существующая структура промышленности не будет меняться, и что цели менед­жеров совпадают с целями всех и каждого, эксперты по "челове­ческим отношениям" не исследуют авторитарность структуры со­временной промышленности и роль рабочего в ней. Они опреде­ляют проблему морали в очень узких рамках и своими методиками стараются показать заказчикам-менеджерам, как они могут улуч­шить моральное состояние наемных работников внутри существу­ющей структуры власти. Их задача - манипулирование. Они по­зволяют наемному работнику "спустить пар", не меняя структуру, в которой тому предстоит прожить всю свою трудовую жизнь. То, что открыли эти социологи, заключается в следующем: 1) внутри официальной властной структуры современного производства (фор­мальной организации) существуют "статусные образования" ("не­формальные организации"); 2) последние часто противостоят офи­циальным властям и их действия направлены на защиту рабочих от произвола власти; 3) тем не менее, для поддержания эффектив­ности работы и предотвращения "несоглашательских" тенденций (профсоюзы и рабочая солидарность), менеджерам не следует ло­мать эти образования, а, напротив, использовать их в своих собст­венных целях ("в интересах коллектива всей организации"); и 4) это можно делать, если признать подобные организации и изучать их деятельность для манипулирования входящими в них рабочими вместо того, чтобы авторитарно помыкать ими. Одним словом, эксперты в области человеческих отношений движутся в русле общей тенденции современного общества к рационализации и в ин­тересах управленческой элиты1.

1 Конечно, не следует думать, будто в этой области исследований обществоведы не сделали ничего лучшего по сравнению со школой человеческих отношений в промышленности. Напротив, было выполнено много превосходных работ и еще больше выполняется сейчас. Среди них можно упомянуть, например, работы Чарлза Линдблома, Джона Дэнлэпа, Уильяма Форма, Делберта Миллера, Уилберта Мура, В. Л. Аллена, Сеймура Липсета, Росса Стагнера, Артура Корнхаузера, Уильяма Уайта, Роберта Дьюбина, Артура Росса.

Одна из выдающихся идей общественной науки девятнадцатого века заключается в том, что в ходе эволюции современного капитализма происходят такие структурные изменения, при которых, с одной сто­роны, массы людей теряют всякую самостоятельность в определении своей жизни, а с другой, ими овладевают мятяжные настроения и завы­шенные требования. Соответственно прорисована и основная линия исторического развития: с распространением рационального сознания и расширением кругозора рабочий возвысится, в новом коллективном синтезе, от отчужденности к сознательности триумфально шествую­щего пролетариата. Карл Маркс совершенно правильно предсказал многие структурные изменения, но он ошибался относительно их пси­хологических последствий.

Теоретическая проблематика промышленной социологии, посколь­ку она подошла к политическому и интеллектуальному климаксу в кон­цепции морали, заключается в исследовании различных типов отчужде­ния и нравов, с точки зрения структуры власти и ее значения для жизни отдельного рабочего. Для этого требуется рассмотреть, в какой степе­ни психологические сдвиги отвечают произошедшим структурным из­менениям, в каких случаях и почему это происходит. Эти направления весьма перспективны для научного исследования трудовой жизни со­временного человека.