Глава V. ЧТО ЖЕ МОЖЕТ СОЦИОЛОГИЯ?

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 

Этот вопрос задают социологам, наверно, с самого первого дня их существования, и чаще всего получали не очень вразумительный от­вет. Но и сегодня, несмотря на бурное развитие социологии и особенно прикладной, ни сами социологи, во всяком случае многие из них, ни тем более заказчики, не представляют себе в полной мере, возьму на себя смелость утверждать, что же от социологии можно получить кро­ме груды любопытных цифр. И это не случайно, поскольку довольно длительное время социология занималась простым описанием собы­тий, каких-либо процессов, получившее название социальная ста­тистика.

В принципе это вполне нормальное явление. Каждая наука про­ходит этот период и на определенном этапе своего развития представ­ляет собой конгломерат эмпирических данных и множества теоретиче­ских построений в форме гипотез. Но в конечном итоге, на этом осно­вании вырастает прекрасное здание новой науки. Не исключение здесь и социология. За годы своего развития отечественная социология на­копила не только эмпирический материал, но и смогла разработать це­лый ряд специальных проектов, которые позволяли решать и чисто практические задачи. О некоторых из них я уже говорил в предыду­щих главах, о других будет рассказано в данном разделе.

Социология как метод получения информации

Чтобы управлять, надо знать, а для того, чтобы знать, необходимо иметь определенную, полную и объективную социальную информа­цию и каждый раз это оказывается довольно сложной задачей. Не слу­чайно проблема информации вышита чуть не на первое место во всей системе социального управления.

Давайте разберемся, каким образом руководитель получает ин­формацию, какими источниками пользуется. Если внимательно по­смотреть, то можно выделить довольно большое их количество, например, личные наблюдения руководителя. Он приходит в подразделение, цех, отдел, беседует с рабочими, инженерами, служащими, смотрит, как они работают и составляет таким образом представление о коллек­тиве или интересующем его явлении. Другой немаловажный источник информации — участие в работе производственных совещаний, лету­чек. пятиминуток, собраний общественных организаций и т. д. Боль­шую роль играет такой источник информации как общение со своим непосредственным окружением: заместителями, начальниками под­разделений, руководителями общественных организаций, которые об­ращаются к нему по различным производственным и непроизводствен­ным вопросам. Безусловно, источником информации служат различ­ные комиссии: представляющие дополнительную или специальную информацию. Можно выделить также такие каналы информации, как личный прием, заявления и письменные обращения, заводское радио, многотиражка, стенные газеты, характеристики работников, офици­альные и неофициальные документы, докладные записки и пр.

Источников информации может быть много, но интенсивность их использования различна. Одни руководители используют чаще, другие реже, третьи совсем не использует. Это зависит от рада объективных причин: 1) трудоемкость получения информации, например, руково­дитель не всегда может посетить рабочие места; 2) удобство пользова­ния тем или иным источником (например, записки, отчеты); 3) умение пользоваться (например, официальная и неофициальная статистика); 4) недоверие к определенным источникам информация (например, к анонимным письмам); 5) личное пристрастие к отдельным источникам информации (например, от так называемых доверенных лиц) и т. д. Как правило, происходит естественный отбор привычных, понятных, удобных источников информации. Правда, в одних случаях источни­ков информация может быть много и тогда руководитель получает больше объективной информации, в других случаях, их может быть недостаточно. Но никогда руководитель не пользуется всеми возможны­ми источниками информации, поскольку практически это невозмож­но, да к тому же чаше всего в этом нет необходимости.

Не умоляя достоинств названных и других источников информа­ции, и будучи уверенным, что если ими правильно пользоваться, они дают объективную информацию, тем не менее необходимо констати­ровать, что все они имеют и целый ряд недостатков.

Во-первых, набор источников информации, которыми пользуется руководитель, зависит, естественно, от личных его качеств: понима­ния, доверия, восприятия, готовности и личного пристрастия к людям, дающих: информацию и т.д. Понятно, что даже при самом искреннем стремлении получить объективную информацию, она может быть весьма искаженной.

Во-вторых, обусловленность выбора источников информации внешними условиями, например, руководитель ежедневно встречается со своими заместителями, руководителями подразделений и т.д., и все они дают какую-то, нередко специально направленную информацию. Если учесть, что каждый из них имеет личные симпатии и пристрастия при решении служебных вопросов, то понятно, что поступающая ин­формация, может носить искаженный характер. Так, например, ха­рактеристики деловых качеств сотрудников, безусловно, преломляется через личное отношение его непосредственного начальника. И если информация подается в логично непротиворечивой и убедительной форме, то руководитель воспринимает ее как истинную, проверить ко­торую бывает очень трудно. Для этого необходимо провести большую ' работу по сбору дополнительной информации, что делается в крайних случаях, например, при возникновении явного конфликта, ставящего под угрозу выполнение коллективом своей задачи.

При длительном пользовании одними и теми же источниками ин­формации, нередко вырабатывается далекое от объективного, пред­ставление о трудовом коллективе. Так, анализ высказываний руково­дителей в одном из социологических исследований, показал, что превуалировали такие: «в коллективе нет настоящих работников», «все хотят много получать и ничего не делать», «люди не дорожат интере­сами коллектива» и др. По всей видимости, это явилось результатом неправильного выбора источника информации о социальном развитии коллектива. Социологическое исследование показало, что это было ре­зультатов влияния людей, с которыми непосредственно общался руко­водитель и логику рассуждений которых воспринял полностью. На са­мом деле все было во многом не так, в коллективе были настоящие ра­ботники, дорожащие интересами предприятия и т. д.

И наконец, в третьих, пользование этими источниками информа­ции обходится экономически довольно дорого. Например, привлечение .для получения той или иной информации специальной комиссии, оз­начает, что надо оторвать от работы на длительный срок какое-то ко­личество людей. Если подсчитать человеко-дни, затраченные на пол­учение информации, даже нужной для решения каких-либо управлен­ческих вопросов, то получится, что это удовольствие выливается в ко­пеечку.

К сожалению, как правило, не ведется каких-либо подсчетов, во что обходится тот или иной источник получения информации, как не ведется учет и многого другого. Но самое главное, пожалуй, даже не в этом, а в том, что нужна не вообще информация, а строго определен­ная информация и по объему, и по качеству, и, конечно, по содержа­нию. Каждый раз нужна специальная информация. Это залог успеш­ного планирования и управления. И об этом можно было бы не гово­рить, настолько это тривиальное положение, но нередко именно такой информации руководители предприятий и не имеют. Получается, что при общем росте объема информации, или, как говорят, информаци­онного взрыва, руководителю постоянно не хватает информации. Не хватает потому, что нужна не вся имеющаяся или поступаемая инфор­мация, а только та, которая необходима для решения той или иной строго определенной задачи.

Сегодня в системе управления сложилась такая ситуация, когда старые испытанные методы и формы получения информации, переста­ли удовлетворять потребностям производства. Они кое-как выполняют свои функции при небольших объемах производства и требований со стороны управления. Но в сложном производстве чаще всего становят­ся тормозом развития как отдельного предприятия, так и всего обще­ства. Они не дают ни требуемого объема информации, ни его количе­ства, ни точности и достоверности, а если и дают в отдельных случаях, то обходится это очень дорого и большим бременем ложатся на эконо­мику предприятия.

Сегодня, по некоторым подсчетам, получение производственно-технической информации требует до 70% времени управленческого персонала. Сколько времени затрачивается на получение социальной информации, никто не знает. Во всяком случае, как показало социоло­гическое исследование, о котором говорилось выше, у руководителей получение информации и технической, и социальной, хотя их иногда бывает трудно различать, занимает до 90% рабочего времени, и только 10% приходится на принятие решений и организацию их выполнения. Конечно, подсчеты здесь условны, поскольку получение информации идет параллельно принятию решения и его исполнению, это есть еди­ный процесс. Но все-таки имеются специальные формы деятельности по получению информации, которые и отнимают подавляющую часть времени. По нашим подсчетам, так же весьма приблизительным, для получения руководителем всей социальной информации, необходимой с точки зрения успешного руководства трудовым коллективом, он дол­жен затратить примерно 400 часов в неделю. Конечно, это не реально.

Сегодня самый дорогой товар это, наверное, информация. Кто не владеет необходимой информацией, тот не владеет ничем. Так, напри­мер, огромный контрольно-ревизионный аппарат есть по существу ре­зультат пользования устаревшими, а то и неправильными методами получения информации о работе предприятий. Я не касаюсь здесь дру­гих причин разрастания этого аппарата, обусловленных бюрократиче­скими принципами управления и административного руководства. Си­туация на сегодняшний день такова: насколько необходима система информации для управления, настолько варварское и невежественное к неб отношение.

На уровне отдельных предприятий социальная информация никак не может занять место самостоятельной и равноправной системы в общей цепочке управления. Можно, конечно, сослаться на непонимание, волюнтаристские и административные методы управления, это верно, но все-таки это вторично. Главное, это отсутствие жесткой связи по­требностей производства с функциональной системой управления. Приоритет последнего позволил диктовать свои условия экономическому принципу, тогда как должно быть наоборот: потребность разви­ли производства непосредственным и даже жестким образом должна определять понимание необходимых для него управленческих процес­сов, 9 том числе и процесса информированности. На сегодняшний день можно сказать, что такой системы взаимосвязи на предприятиях нет, как нет и системы информированности, как нет адекватной потребно­стям производства системы сбора, обработки к анализа необходимой информации.

Когда человек идет по дороге, он собирает и перерабатывает ог­ромное количество информации. Если лишиться источника информа­ции, закрыть глаза, то продвижение будет поставлено под сомнение или, во всяком случае, будет сильно затруднено. Но мно1ие предпри­ятия часть идут на ощупь, естественно, спотыкаясь и падая. Природа позаботилась о человеке и создала в процессе эволюции все необходи­мо рецепторы для получения информации, аппарат для ее переработ­ки, анализа и выдачи решений и команд. Эта система настолько совер­шенна; что мы даже не замечаем ее, как не замечаем своего дыхания. Это пример образцового, если так можно выразиться, функционирования информационной системы; Но природа не предусмотрела, при ее всемогуществе, всех возможных вариантов развития человечества, и теперь нам самим приходится создавать для общества и социальных систем специфическую информационную систему получения, перера­ботки и анализа данных. Такая система в принципе есть, хотя в ней есть сбои, неполнота, не качественность получаемой информации, что говорит о ее не образцовости. Единственно, что обнадеживает — пони­мание, что это болезнь роста.

Показав все или почти все недостатки и достоинства, имеющихся методов получения информации, зададимся вопросом: существует ли метод получение информации, который был бы в наибольшей степени эффективным, т. е. давал объективную и полную картину социального положения, был бы относительно недорогим и, самое главное, был бы независимым от субъективизма и волюнтаризма и поддавался форма­лизации? Несмотря на такое количество требований, можно уверенно сказать, что в принципе такой метод имеется. Он называется приклад­ная социология или социологические методы исследования и его раз­новидности. Конечно, это не единственный метод получения информа­ции как формализованной системы, в том числе в социальной сфере. К тому же функции социологии намного шире, чем быть просто ин­формационной системой, методом получения информации.

Каким же образом можно использовать этот социологический ме­тод в системе получения информации? Вопрос неслучаен, потому что мало найти метод, им надо уметь пользоваться. Вернемся в уютный кабинет директора и представим себе такую редкую ситуацию, когда руководитель нашел пять минут времени, чтобы подумать и задался вопросами: «Какие же социальные процессы в трудовом коллективе протекают? О чем думают люди? Чем они довольны и недовольны? К чему стремятся? Как же это в конце-концов влияет на производство?» Таких вопросов много. Но задать вопрос намного легче (хотя и не так просто, как кажется), чем получить на него ответ. Если руководитель поймет, что эта информация необходима ему для управления, то он задаст себе еще один вопрос: «А как получить мне эту информацию?» И начнет перебирать в уме те методы сбора информации, о которых уже говорилось, прикинув, сколько это займет времени, сил, а пред­ставив себе всю сложность получения такой информации, махнет ру­кой. как он всегда это делает или...?

Или найдет квалифицированного социолога, который, используя свои методы сбора и обработки, и анализа информации, предоставит ему всю или почти всю интересующую его информацию. Иначе гово­ря, как только у руководителя возникает потребность б какой-то соци­альной информации, он мажет нажать кнопку, вызвать заводского социолога и дать ему задание, скажем, выяснить, как рабочие относят­ся к мероприятию, выработанному администрацией, а соответственно, как будут и будут ли претворять его в жизнь. Или, например, почему молодые рабочие не проявляют должной социальной активности, или как рабочие оценивают своего руководителя, его личностные и дело­вые качества и т.д., и т. п. Если только руководителя заинтересовало мнение рабочих, ИТР, служащих, их отношение к чему-либо, то это может стать областью деятельности социолога. Если, конечно, руководителя интересуют эти процессы. Нередко же бывало, что. Пригласив на работу социолога, руководство не знает, чем его занять, какую ему работу поручить, да и сам социолог не всегда находил место в системе управления предприятием. Конечно, здесь несколько упрощены фун­кции заводской социологии. Я хочу только сказать, что в новых эко­номических условиях руководителю предприятия будет трудно обой­тись без социолога.

Что делает социолог? После получения задания он разрабатывает анкету, опросный лист, бланк интервью или, иначе говоря, методику исследования, проводит по специальной схеме выбор интересующего его контингента работающих или, иначе говоря, объектов наблюдения и по специальным правилам проводит опрос. Я не случайно постоянно употребляю слово «специальный»: специальная методика, специаль­ные схемы выборки, специальные правила опроса, этим хочу подчер­кнуть, что социолог делает эту работу по специальным правилам. Да­же самый элементарный вопрос, который в разговоре можно задать, не задумываясь, в анкете, если его неправильно построить, может дать неверную информацию.

После получения данных опроса они обрабатываются на ЭВМ, анализируются и представляются руководителю в виде аналитическо­го отчета или в виде каких-либо количественных данных, в зависимо­сти от того, каков заказ. Такова схема получения социологической информации социальных процессов. Процедура проведения социологиче­ского опроса в принципе не сложна, но требует специальных знаний и опыта, как, впрочем, любое дело. Иначе говоря, сбором, анализом ин­формации на предприятии должен заниматься специальный человек или специальное подразделение, в состав которого должен обязательно входить социолог или специалист по социальной информации.

Каковы же достоинства этого метода? Во-первых, его объектив­ность. При отработанной методике и процедуре опроса, качество ин­формации не зависит от личных симпатий и антипатий человека, ко­торый собирает информацию. Конечно, личностный, субъективный фактор здесь присутствует, особенно на этапе разработки программы и методики исследования, но его можно в значительной степени ниве­лировать, если эти программы и методики типологизированы и унифи­цированы. Так, например, имеются специальные методики, социоло­гические и психологические тесты для выявления тех или иных соци­альных или психологических характеристик человека. При тщатель­ной отработке этих тестов или анкет, когда в ходе многочисленных проверок и перепроверок, точно установлено, какую информацию и в

каких случаях они снимают, их использование превращается в фор­мальную процедуру: человек заполняет вопросник, ЭВМ обрабатывает ответы и на выходе дает искомую информацию, например, является ли он потенциальным мигрантом, способен ли выполнить ту или иную работу и т. д. Так, на одном из предприятий был исследован фактор неудовлетворенности работой, который мог стать причиной возникно­вения аварийной ситуации, при снижении в момент повышенной неу­довлетворенности внимания и ответственности. Был обследовано 98 мастеров, 9 из них имели повышению долю риска. Их перевели на ра­боту в другие подразделения, не связанные с основным производст­вом. Этот анализ был сделан с помощью специальных социологиче­ских тестов.

При наборе пакета программ, как говорят специалисты по вычис­лительной технике, и методике исследования, процесс сбора, обработ­ки социальной информации превращается полностью или в значитель­ной степени в формализованный процесс, по большей части лишенной предвзятой оценки какого-либо субъекта.

Во-вторых, этот метод относительно дешев, т. е. при высоком ка­честве, позволяет получить огромный объем информации и при этом занимает немного времени. При количестве показателей в анкете рав­ном ста, социолог может получить в системе парных распределений примерно миллион единиц информации, а если взять тройные связи, то значительно больше. Даже для того, чтобы только просмотреть каж­дую единицу информации, не говоря об анализе, потребуется год ра­боты. Такого объема не дает никакой другой метод получения инфор­мации. Социолог же может ее получить, обработать на ЭВМ, проана­лизировать и дать руководителю итоговые данные для выработки и принятия тех или иных решений, за очень небольшое время.

Так, например, при отработанной процедуре сбора и обработки информации, практически любую информацию можно получить в те­чение суток или немногим больше. Конечно, бывают сложные иссле­довательские программы, которые требуют не только месяцев, но и го­ды работы, но это особые информационные и проблемные задачи.

Сравнительно недорог и занимает мало времени этот метод еще и потому, что, как правило, в опросе участвует небольшое количество респондентов, причем независимо от общего количества работающих. Так, если на предприятии работает сто тысяч человек, то можно опро­сить только тысячу, а иногда и меньше, и получить всю необходимую информацию. Например, в США начиная с 1948 г. постоянно прово­дятся и публикуются многочисленные прогнозы по поводу выборов президента со средним отклонением от фактических результатов в 1%, при выборке опрашиваемых 1500—2000 по всей стране. Никаки­ми другими методами с такой точностью и довольно быстро, в течение суток, этих данных нельзя получить.

Теперь представим себе, что такая система сбора, обработки и анафаза социологической информации на предприятии действует. И руководитель, сидя у себя в кабинете, нажатием кнопки на дисплее, получает практически любую социальную информацию. Невозможно­го и фантастического, как думают некоторые руководители, услышав о возможности создания такой информационной системы, в этом нет.

Но теперь представим себе еще более фантастическую картину, когда в памяти ЭВМ содержится социальная информация за ряд лет и даже десятилетий. Это позволяет проанализировать динамику измене­ния того или иного социального процесса, и представить в определен­ной аналитической системе. Этого не может дать ни один другой метод получения социальной информации.

Мы говорам о социологическом способе получения социальной информации на предприятии. Но понятно, что этот метод может быть использовав на любом уровне управления, в том числе в масштабе страны.

Социологический метод получения социальной информации ока­зался настолько привлекательным, что социология в первые годы се существования, как уже говорилось, и выступала в основном в этом качестве. Никакого другого метода получения социальной информа­ции, притом разнообразной, объективной, тогда просто не было. Ста­тистика не давала социальную информацию или давала, но в самом ограниченном количестве. Длившееся десятилетиями специальное ис­кажение социальной действительности, постоянное ограничение ис­точников получения информации, привели в конце-концов к тому, что не только руководители предприятия, отрясли, но даже рядовые члены общества стали испытывать огромный голод по объективной, полной и точной информации, которая была необходима для существования. В течение долгого времени мы уподоблялись человеку, который бредет по дороге с закрытыми глазами, слушая рассказы о прекрасном пути, без рытвин и ухабов, обсаженном розами а ведущим в светлое буду­щее. А ноги чувствуют и кочки, и выбоины, и ухабы, да и вообще без­дорожье. Надо было открыть глаза и увидеть то, что есть. Социология, как объективный метод получения социальной информации, помогла увидеть действительность. Именно поэтому и, конечно, по многим другим причинам, социология в первые годы существования стала ис­пользоваться в основном как социальная статистика, как метод получения социальной информации. Но с развитием социологии возмож­ности ее обогатились.