Что показывает схема?

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 

Во-первых, дает общий средний индекс социального развития кол­лектива. Когда определена идеальная, или нормативная модель, то на­глядно видно, насколько реальная модель отстает от нормативной мо­дели. Мы можем сколько угодно предполагать, каков уровень разви­тия трудового коллектива, но только индекс показывает его точный уровень.

Во-вторых, каков уровень развития каждого социального фактора в отдельности и насколько он отстает от нормативной модели.

Исследования показывают, что не все факторы имеют одинаковое развитие. Одни факторы развиты хорошо, другие факторы развиты ху­же. Это зависит от различных как субъективных, так и объективных причин. Например, из-за сложившейся экономической конъюнктуры материальное положение трудящихся может быть не очень высоким. Так же отрицательное влияние оказывает понимание руководителем важности тех или иных факторов и их влияния на общее социально-экономическое развитие предприятия. Как показывает практика и анализ этих факторов по предприятиям, руководитель всегда воспри­нимает в качестве важнейших только несколько факторов, примерно пять или семь, например, трудовая дисциплина (всегда на первом ме­сте по значимости), зарплата, выполнение плановых заданий, матери­альное поощрение и т. д. Как правило, он не уделяет внимания перс­пективам роста, профессиональной и квалификационной подготовке и т. д. Соответственно, если руководство предприятия уделяет внимание одним социальным факторам, старается поднять их развитие и не уде­ляет внимание другим факторам, то в социальном развитии трудового коллектива получается перекос. На снижение уровня социального раз­вития трудового коллектива оказывают влияние не только факторы, которые не получили достаточного развития, но и неуравновешенность всех факторов по уровню социального развития. Последнее важно прежде всего, потому что в коллективе, как правило, не происходит взаимопогашения и компенсации одних социальных факторов други­ми. Если перспектив роста нет, то их нет, и ничем их нельзя компен­сировать. Если трудящиеся не участвуют в управлении производством, то высокой трудовой дисциплиной это не заменить. Если в коллективе плохой морально-психологический климат, то никакой зарплатой его не изменить и т. д. Получается, что при наличии высокого уровня раз­вития ряда даже важнейших факторов, достаточно одного, который по каким-либо причинам не получил развития (например, отношения в коллективе в области неформальных связей или низкий морально-пси­хологический климат в коллективе) то этого одного достаточно, чтобы коллектив не выполнял свою производственную задачу или выполнял ее плохо. Так нередко бывает на практике, и руководители удивляют­ся, вроде, создаются все социально-бытовые удобства, и высокая зар­плата, а коллектив не выполняет план, текучесть большая, высокий уровень неудовлетворенности работой. Причиной может быть то, что какой-то социальный фактор не получил необходимого развития. По­этому одна из важнейших задач социологии состоит в том, чтобы вы­явить те социальные факторы, которые являются важнейшими, и по­казать уровень их развития и, соответственно, раскрыть, как каждый из них и как они вместе оказывают влияние на трудовую активность и, в конечном итоге, на выполнение плановых заданий предприятия.

Сейчас нет необходимости да и возможности подробно описать си­стему факторов и показателей, это заняло бы слишком много места. Системе показателей социального развития необходимо посвящать специальную работу, с подробным описанием каждого фактора и его обоснования, приведения системы анализа и т. д. Для разработки этой системы требуется ни один год работы, а самое главное, необходимо проводить серию экспериментов, чтобы быть твердо уверенным, что выбранная система показателей адекватно отражает объективное дви­жение реальности. Но, к сожалению, не всегда имеется возможность для таких больших и, надо сказать, дорогостоящих экспериментов. Как правило, руководство предприятий не идет на это, но с ним еще можно договориться. Нельзя убедить в необходимости такой работы собственное руководство. Как правило, оно не признает никаких экс­периментов и требует сразу же проведения проблемных исследований с конкретным выходом, не принимая во внимание, что конкретный вы­ход, рекомендации или практическую отдачу методики могут дать только тогда, когда они тщательно отработаны. Естественники это по­няли давно и именно так и действуют, но в социологии к этому отно­сятся пока очень плохо.

Как видно из приведенной схемы, реальная модель социального развития трудового коллектива явно не дотягивает до нормативного уровня. К тому же все социальные факторы развиты неравномерно, о чем мы уже говорили. Так, весьма слабо развитым оказывается такой фактор, как перспективы роста, а, как известно (это хорошо просмат­ривается на системе двойных связей), фактор «перспективы роста» тес­но связан с трудовой активностью. Если человек представляет себе, что его ждет через год, два, пять лет, четко знает перспективы про­фессионального, материального положения, то у него выше и трудовая активность, и наоборот, если он не имеет перспективы роста, то тру­довая активность резко снижается, как показывают исследования, примерно на две трети. Недостаточно развиты, на наш взгляд, такие факторы, как социально-бытовое обслуживание, общее образование и специальная подготовка, творческий характер работы. На предприяти­ях, где проводилось исследование превалирует ручной неквалифици­рованный, тяжелый труд, невысоко материальное положение трудя­щихся. Правда, информированность производственная оказалась на довольно высоком уровне, и в самом деле лозунгов у них хватало и наглядная агитация поставлена хорошо.

В то же время необходимо отметить довольно хороший настрой на хорошую работу. Если бы руководство больше обращало внимания на остальные сферы жизнедеятельности коллектива, проявляло больше заботы, определило перспективы роста для каждого труженика, повы­сило специальную профессионально - квалификационную подготовку и т. д., можно было бы решить многие проблемы в повышении произво­дительности труда. К сожалению, многое из необходимого, что неред­ко видно и не вооруженным социологическими методами глазом, не делается. Почему не делается это другой вопрос.

Уровень социального развития коллектива — это одновременно и уровень его социального потенциала, его возможностей в решении соб­ственных задач. Понятно, что если социальный потенциал коллектива будет низок, то ставить перед ним сложную задачу нельзя. В принципе понимание взаимосвязи между социальным потенциалом и решением поставленной задачи в теории имеется, но не на практике. Во-первых, хозяйственники обычно не знают, как вычислить социальный потен­циал коллектива и довольно часто прикидывают его на глазок. Только после тщательного изучения социальных факторов и построения раз­личных методик их изучения, о чем уже говорилось, стало возможным определить с достаточной точностью уровень социального развития и социальный потенциал. Во-вторых, до сих пор не решена проблема взаимосвязи социального потенциала коллектива с тем уровнем реше­ния производственной задачи, которая перед ним ставится. Иначе го­воря, необходимо точно определить, какую задачу коллектив может выполнить и какую нет, сколько метров, килограммов и т. д., он смо­жет потянуть при данном уровне социального развития.

Сказать, что сегодня при планировании не учитывается уровень социального развития коллектива, нельзя. Он учитывается, в явной или неявной форме, осознанно или не осознанно, хотя весьма прибли­зительно и в довольно грубой, я бы даже сказал, примитивной форме.

Не раз приходилось присутствовать при планировании. Как пра­вило, вся техническая сторона плана просчитывается достаточно скрупулезно, для чего имеются специальные методики. Учитывается наличие техники, качество се работы, технология, даже объективные природные условия. И только когда все просчитано и подсчитано, ког­да точно определено, сколько кто может дать, выполнить план, когда выведены точные цифры производства, вот тут выходит на сцену со­циальный фактор, правда, уже без формул и без каких-либо методик. Собираются в кружок руководители любого ранга, например, предпри­ятия и начинают раскидывать по подразделениям, участкам, бригадам дополнительные тонны, метры и т.д., с кого-то снимая, кому-то до­бавляя. Способ при этом один, прикидываются на глазок, опираясь на свое знание социальной обстановки в коллективе того или иного под­разделения, учитывая, какая бригада или участок может потянуть больший план, а кому надо срезать, поскольку не потянет даже рас­считанного плана. Рассуждения самые простые и самые верные: «да­вайте накинем пятой бригаде, там опытный бригадир, он вытянет. Вто­рой бригаде то же можно дать побольше, у них подобрались хорошие специалисты, выполнят. Можно и седьмой немного увеличить, они от­дохнули, в прошлом месяце у них был небольшой план. А вот с вось­мой бригады надо снять и довольно существенно, там молодой брига­дир, да и ругаются они часто, нет сплоченности» и т. д. При этом вспо­минают и перебирают самые существенные социальные характеристи­ки бригады, в меру своего знания и понимания. А что сделаешь, не учитывать социальный фактор нельзя, его и учитывают, беря за точку отсчета именно технико-технологические и экономические расчеты. Конечно, при этом ошибаются, нередко весьма существенно, что и ска­зывается через месяц, через год. Социальный фактор оказывается ча­ще всего так плохо просчитан, что задание оказывается нереальным для коллектива.

Необходимо учитывать, что задание не должно быть ни завыше­но, ни занижено, и в том, и в другом случаях это может отрицательно отразиться на развитии коллектива. Задание должно быть точным, вернее, оно должно чуть-чуть превышать возможности коллектива, что, в конечном итоге, будет стимулировать его социальное развитие. Это еще одна причина необходимости не только тщательно учитывать социальный потенциал коллектива, но и тщательно его просчитывать. Понятно, что если социальные возможности как отдельного человека, так и всего коллектива оказываются недостаточны для решения дан­ной задачи, то это самым непосредственным образом скажется и на процессе выполнения производственной задачи. Например, если уровень квалификации окажется ниже требуемого для выполнения какой-то работы, то, естественно, она не будет выполнена или будет выпол­нена плохо. Если, скажем, в бригаде нет согласия и ее члены постоян­но ссорятся, то отрицательное психологическое самочувствие отразит­ся и на выполнении работы и т. д. В социологии это хорошо, просчитано и показано наглядно.

Понятно также, что если процесс выполнения задания не будет адекватным требованиям задачи, то, естественно, она не будет выпол­нена или будет выполнена плохо, что, в принципе, одно и тоже. Од­нако здесь возникает другая задача, как выявить, как найти показате­ли процесса выполнения работы и как их просчитать. Для примера можно привести такие показатели:

1. Систематичность, т. е. соблюдение ежедневных или других вре­менных интервалов, соблюдение сроков. При прочих факторах, систе­матичность выполнения плановых заданий зависит от умения, жела­ния, возможностей работать. Если идут постоянные сбои систематич­ности выполнения плановых заданий, то это говорит о том, что в про­цессе выполнения плана, как и в целом в социальном развитии кол­лектива, что-то не в порядке. Детальное рассмотрение этого фактора покажет, где скрыта основная причина. Но в данном случае мы только фиксируем, как проходит процесс выполнения планового задания.

2. Брак в работе, некачественная работа. При прочих равных ус­ловиях этот показатель оказывается самым тесным образом связанным с социальными факторами, например, с желанием работать, что, в свою очередь, зависит от всего комплекса социального развития кол­лектива, предприятия. Социология это очень хорошо показала.

3. Выполнение работником распоряжений и приказов непосредст­венного руководителя. Здесь речь идет не только о своевременном, до­бросовестном или качественном выполнении распоряжений, но вообще о выполнении или отказе от выполнения распоряжений руководителя. Этот показатель отражает не только стратегию выполнения плана, по­скольку процесс выполнения плановых заданий определяется не толь­ко стратегическими заданиями, скажем, характером и объемом рабо­ты, но и решением тактических задач, которые решаются именно че­рез распоряжения, приказы и задания часто временного характера. Сбои по этому показателю демонстрируют, что здесь не все нормаль­но, в том числе, и в социальных отношениях. Если работник не ува­жает своего непосредственного руководителя, если имеется социальная напряженность в отношениях руководства и коллектива, то это сразу отражается на показателе выполнения распоряжений руководителя.

4. Отношение к этой работе, которую в данный момент выполняет работник. Иначе говоря, есть ли у него желание выполнять задание, как он оценивает продукцию, которую выпускает, считает ли план, который ему дали, реально выполнимым. По сути дела, это достаточно общий показатель, который содержит, концентрирует в себе, отражает общее неблагополучие или благополучие социальной обстановки. По­нятно, что если социальная ситуация неблагополучна, те это скажется на отношении к работе, ее качестве, на выполнении плана.

Здесь показано только четыре блока вопросов, которые отражают процесс выполнения плановых заданий. Могут быть и другие показа­тели, это на усмотрение социологов данном случае надо было пока­зать сам принцип. Далее, установив характер взаимосвязи этих пока­зателей с социальными факторами, о которых уже говорилось выше, и установив характер их взаимосвязи с показателями выходящей про­дукции, можно достаточно четко определить, насколько реален давае­мый предприятию план.

При подвижной шкале показателей процесса выполнения плана, последний индекс будет колебаться в положительную или отрицатель­ную сторону в зависимости от уровня развития социальных факторов, что будет говорить о том, завышен план или занижен, т. е. необходимо ли план увеличить или уменьшить. Так, на одной шахте социологи вы­числили, что план, который дало шахте объединение оказался нере­альным, и что его необходимо уменьшить по крайне мере на 20%. При выполнении плана (как правило, он выполняется крайними мерами) надо ждать или резкого снижения качества продукции или резкого увеличения текучести кадров и снижения общего социального потен­циала, что, в конечном итоге, поставит под сомнение выполнение пла­на в следующем году. Так и получилось.

Снижение плановых заданий — всегда временное отступление. Повышение производительности труда находится исключительно в развитии социальных факторов. Только решая эти проблемы, можно решить и указанную задачу. Приоритетность направлений в решении социальных проблем подтверждает исследование по социальной диаг­ностике.