Аннотация

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 

А.А. Московская

Стереотипы или конкуренция?

(Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей)

МОСКОВСКАЯ Aлександра Александровна – кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Центра исследований рынка труда Института экономики РАН.

Существует два устоявшихся мнения относительно гендерных предпочтений работодателей, которые на первый взгляд, мало согласуются между собой. Первое относится скорее к обыденному сознанию: работодатели предпочитают мужчин, считая женщин работниками «второго сорта». Второе господствует в среде профессионалов - кадровиков и работодателей: существуют «женские» и «мужские» профессии, поэтому выбор работодателя - никакой не выбор, но лишь следование потребности, предъявляемой рабочим местом. Насколько верно каждое из этих утверждений и есть ли между ними что-либо общее? Обследование, проведенное Центром исследований рынка труда Института экономики РАН, дает серьезную информационную базу для размышлений на этот счет.

По данным обследования ЦИРТ, 88% опрошенных работодателей указали на предпочтение мужчин и 53% - на предпочтение женщин для занятия конкретных должностей в структуре предприятия1. Самое интересное в ответах - аргументация предпочтений. Наиболее распространенным аргументом в пользу найма мужчины оказалась более высокая выносливость (42 балла), меньшая конфликтность (34 балла) и более высокая производительность труда (33 балла). В качестве объяснения выбора женщины приводилось следующее: более высокая исполнительность (76 баллов), более высокая ответственность (44 балла) и более высокая дисциплина (38 баллов)2. При этом аргументация предпочтения мужчин отличалась существенно бóльшим разнообразием.

Разумеется, характер труда предъявляет специфические требования к свойствам работника. Например, тяжелый труд требует физической выносливости; организационное или техническое обслуживание процесса предполагает исполнительность; монотонный труд сопряжен с высокой самодисциплиной; важные участки работы, за которыми невозможен непосредственный и постоянный контроль со стороны руководителя, предъявляют к работнику требование высокой ответственности. Однако если вдуматься, сами по себе эти требования могут не означать, что в одних случаях к работе больше пригодны мужчины, а в других - женщины.

Разве массовый физический труд женщин в строительстве или в обслуживании железных дорог не является тяжелым и не требует физической выносливости? Разве армейский порядок - не лучшая школа исполнительности, которая, однако, считается отличительной чертой женщин? Разве труд водителя-дальнобойщика не монотонен и не требует самодисциплины, между тем женщин в этой профессии вы не встретите? Наконец, разве не мужчины занимают большую часть ответственных постов на предприятиях, тогда как, по общему мнению, ответственность на работе – преимущественно женское качество?

Более подробный анализ данных обследования позволяет прояснить позицию работодателей. При этом обращает на себя внимание три обстоятельства. Во-первых, большая часть работодателей - мужчины, поэтому их оценка работников разного пола трудно назвать гендерно нейтральной. Это не означает, что они спят и видят, как посильнее дискриминировать женщину, просто на их оценки может влиять личная заинтересованность. Значимость этого фактора в более чистом виде проявилась в нашем обследовании в ответах работников - мужчин и женщин, находящихся на рынке труда в ситуации более отчетливо выраженной конкуренции. Во-вторых, нередко в среде самих работодателей наблюдаются прямо противоположные взгляды на преимущества женской или мужской рабочей силы. Так, одни и те же свойства работников для одних работодателей могут служить объяснением предпочтения мужчин, а для других - предпочтения женщин. Из этого по крайней мере следует, что представление работодателей о том, какие свойства работников следует считать преимущественно «мужскими», а какие - «женскими», не носит такого устойчивого характера, как это может показаться. В-третьих, общие высказывания работодателей по поводу свойств мужчин и женщин-работников могут не совпадать с реальным положением вещей на их собственных предприятиях.

Обратимся за подтверждением к данным обследования.