МІЖНАРОДНІ ГАРАНТІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 

Л. Грицишина1

Львівський національний університет імені Івана Франка

вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

У статті розкрито правову природу міжнародних гарантій права на працю.

Обґрунтовано доцільність виділення їх в окрему групу юридичних гарантій, подано

короткий аналіз міжнародних гарантій права на працю, закріплених в актах

міжнародних організацій з питань регулювання праці.

Ключові слова: право на працю, юридичні гарантії права на працю, міжнародні

гарантії права на працю.

З проголошенням незалежності в 1991 р., Україна прагне стати рівноправним

членом світової співдружності держав, правовою державою, де основною цінністю

визнається людина, її права і свободи. Насамперед, важливого значення набуло

розширення сфери соціально-економічних і особистісних прав, а також створення

гарантій із забезпечення їх реалізації.

Право на працю є, мабуть, основним у переліку соціально-економічних прав,

оскільки від ступеня його реалізації залежить добробут кожного громадянина, а від

рівня гарантування державою можливості реалізації цього права своїм громадянам

залежить добробут та стабільність суспільства загалом. Найбільше гарантій

забезпечення реалізації та захисту права на працю міститься в нормах українського

та міжнародного законодавства. Такі гарантії є юридичними гарантіями права на

працю [4, с. 101.].

Проблеми співвідношення норм міжнародного та національного трудового права

вивчають такі науковці як: О.М. Ярошенко, В.С. Венедиктов, С.А. Іванов,

Е.М. Аметистов та іншими.

Актуальність застосування норм міжнародних актів зумовлена тим, що саме

міжнародні правові стандарти права на працю в деяких випадках можуть слугувати

основою для реформування українського трудового законодавства, яке в одних

випадках закріплює такі гарантії права на працю, яких немає в нормах міжнародних

нормативно-правових актів (заборона звільнення жінок на підставі вагітності), а в

інших не містить жодних гарантій забезпечення реалізації цього права в сучасних

ринкових умовах. Тому, в системі юридичних гарантій забезпечення реалізації права

на працю доцільно було б виділити і так звані міжнародні гарантії права на працю,

закріплені в міжнародних нормативно-правових актах, ратифікованих більшістю

держав світової співдружності, у тім числі й Україною.

Останнім часом активно відбувається міжнародна міграція робочої сили,

подекуди навіть нелегальної. З огляду на це виникла потреба в уніфікації норм

національного та міжнародного законодавства, яке сприятиме регулюванню

міжнародного ринку праці, а також запобіганню порушення трудових прав громадян

в тій чи іншій країні працевлаштування. Першим кроком у цьому напрямі стало

закріплення у ст. 43 Конституції _____України права на працю, саме спираючись на

положення міжнародних актів з трудового права.

Потрібно зазначити, що, згідно із ст. 1 Закону України „Про міжнародні договори

України” [3, с. 45], міжнародні договори України – це всі міждержавні, міжурядові і

міжвідомчі договори, регульовані нормами міжнародного права, незалежно від їх

форми і найменування (договір, конвенція, угода, пакт, протокол, обмін листами або

нотами, інші форми та найменування міжнародних договорів).

Право на працю знайшло своє закріплення і в актах міжнародних організацій,

таких як ООН і Міжнародна Організація Праці (МОП), в рамках яких розроблено

низку документів, які містять норми, спрямовані на забезпечення реалізації цього

права однаковою мірою в більшості держав.

Сучасне розуміння права на працю закріплено в таких документах: Загальна

декларація прав людини (1948 р.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні і

культурні права (1966 р.), а також у низці Конвенцій і рекомендацій Міжнародної

організації праці.

Декларація є загальним міжнародним нормативно-правовим актом, який

закріплює сучасне розуміння права на працю. Відповідно до п. 1 ст. 23 Декларації,

кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і

сприятливі умови праці й на захист від безробіття. Подальша конкретизація змісту

права на працю є в Пакті про економічні, соціальні і культурні права. Пункт 1 ст. 6

Пакту врегульовує, що держави-учасниці цього пакту визнають право на працю, яке

охоплює право кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя

працею, яку вона вільно вибирає чи на яку вільно погоджується і роблять певні кроки

до забезпечення цього права; а в п. 2 цієї ж статті підкреслюється, що з метою

повного забезпечення цього права держави-учасниці повинні вжити певних заходів, у

тім числі розвиток професійно-технічного навчання, досягнення економічного росту і

забезпечення повної виробничої зайнятості. Людина повинна мати можливість не

тільки вибирати і одержувати роботу. Для неї мають бути створені умови, які б

забезпечували виконання цієї роботи. Тому, для держав, які приєдналися до цього

документа (а їх вже більше ніж 60), право на працю – це також і конкретний

правовий обов’язок із створення належних умов реалізації громадянами права на

працю та забезпечення ефективності діяльності механізмів захисту цього права..

Причому це обов’язок не тільки перед державами-учасницями цієї угоди, але,

насамперед, перед своїми громадянами.

Міжнародно-правовий аспект забезпечення права людини на працю пов’язаний з

діяльністю такої спеціалізованої установи ООН як Міжнародна Організація Праці

(МОП). Вона була створена 1919 р. і в більшості саме з її діяльністю пов’язаний

початок систематичної розробки міжнародних норм, які регулюють питання праці.

Більше ніж за 60-річну історію свого існування МОП прийняла більше 300

міжнародних конвенцій і рекомендацій, які стосуються окремих аспектів

забезпечення реалізації права на працю. До їх кількості потрібно зачислити,

насамперед, Конвенцію і Рекомендацію про політику в сфері зайнятості № 122, які

ухвалені на 48-й сесії Генеральної конференції МОП в 1964 р.

Міжнародні гарантії права на працю, передбачені в актах ООН та МОП можна

класифікувати на:

1. гарантії забезпечення реалізації права на працю (забезпечення повної,

продуктивної і вільної зайнятості населення, рівні можливості на отримання

роботи, яка була б доступна для всіх, хто готовий її виконувати і шукає її;

максимальні можливості для кожного працівника одержати підготовку і

використати свої навики, незалежно від раси, статі, релігії, політичних поглядів,

іноземного і соціального походження); максимальні можливості для кожного

працівника одержати підготовку і використати свої навики, незалежно від раси,

статі, релігії, політичних поглядів, іноземного і соціального походження

2. гарантії захисту порушеного права на працю (існування системи державних

органів та громадських організацій із розгляду та вирішення трудових спорів,

існування міжнародних організацій із розгляду скарг громадян різних країн щодо

порушення їх права на працю).

Ці гарантії закріплені в Конвенціях МОП, керуючись на проголошеним в

Загальній декларації прав людини право на працю як право на вільний вибір роботи,

на справедливі і сприятливі умови праці і на захист від безробіття. Зокрема,

Конвенція № 122 передбачає, що кожна держава – член МОП, проголошує і веде

головно активну політику, спрямовану на співпрацю для забезпечення повної,

продуктивної і вільної зайнятості населення. Метою цієї політики є забезпечення

максимальних можливостей для кожного працівника одержати підготовку і

використати свої навики незалежно від раси, статі, релігії, політичних поглядів,

іноземного і соціального походження (ст. 1).

Забезпечення рівних можливостей у разі реалізації права людини на працю

регулює також і Конвенція № 111 про дискримінацію у сфері праці і зайнятості,

прийнята на 42-й сесії Генеральної Конференції МОП в 1958 р. Частина І ст. 1 цієї

Конвенції, ратифікованої Указом Президії Верховної Ради УРСР від 30 червня

1961 р., свідчить про те, що термін “дискримінація” охоплює відмінність, виняток

або перевагу, що ґрунтуються на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігій,

політичних переконань, національної приналежності чи соціального походження, та

має своїм наслідком усунення або порушення рівних можливостей чи ставлення в

галузі праці.

В умовах переходу України до ринкової економіки та існування суб’єктів

господарювання різних форм власності, особливо приватної, гостро постало питання

захисту громадян від дискримінації у сфері праці, насамперед, на початку трудових

відносин, тобто у випадку працевлаштування, оскільки тут стикаються, з одного

боку, – право власника на вільний вибір працівників для свого підприємства, а з

іншого – право найманого працівника на недопустимість дискримінації під час

прийняття на роботу. У цьому випадку впровадження і застосування в українському

трудовому законодавстві норм цієї Конвенції є просто необхідним, оскільки його

закріплення на національному рівні в сучасних умовах є суто декларативним.

Захист від сваволі і несправедливих звільнень – одна із найважливіших проблем

під час реалізації права на працю. Певні кроки в напрямі її вирішення зроблено і

МОП. Зокрема, в 1963 р. була прийнята Рекомендація “Про припинення трудових

відносин” № 119. В основу запропонованих нею рішень покладено принцип,

відповідно до якого припинення трудових відносин допускається лише в тому

випадку, якщо воно обґрунтовано поважною причиною, пов’язаною із здібностями

чи поведінкою працівника, чи зумовлене виробничими змінами на підприємстві. У

Рекомендації також подано перелік причин, які не є поважними: для припинення

трудових відносин, наприклад, членство в профспілці; наміри стати представником

трудового колективу, виконання в даний час чи в минулому таких функцій;

добросовісне оскарження в суді чи участь у процесі, порушеному проти роботодавця

за обвинуваченням його в порушенні законодавства; раса, колір шкіри, стать,

сімейний стан, релігія, політичні погляди, іноземне чи соціальне походження.

Передбачено можливість оскарження безпідставних звільнень у відповідні органи із

розгляду трудових спорів (суд, арбітраж тощо).

Також працівник, з яким у майбутньому планується припинити трудові

відносини, повинен бути попереджений про це у розумний термін або йому повинна

бути надана грошова компенсація у випадку неможливості попередження про

звільнення заздалегідь. Причому, протягом цього терміну попередження він повинен,

наскільки це можливо, мати вільний від роботи час з метою пошуку нової роботи на

достатній термін без втрат заробітної плати.

Для пом’якшення неблагополучних наслідків звільнень, позв’язаних із

скороченням чисельності (штату) робочої сили, передбачаються попередні

консультації з представниками трудового колективу, а також необхідність завчасного

повідомлення підприємством компетентного органу з працевлаштування про

подальше вивільнення робочої сили. Крім цього, встановлювалася першочерговість

повторного прийняття на роботу працівників, звільнених у разі скорочення штатів.

Потрібно зазначити, що у низці країн національне законодавство пішло значно

далі передбачених в Рекомендації № 119 гарантій права на працю під час звільнень,

зробивши їх лише “точкою відліку” та розширивши коло цих гарантій в

національному законодавстві, що, безперечно, є позитивним моментом у разі

усунення негативних наслідків звільнення працівників. Зокрема, українське трудове

законодавство закріплює необхідність попередження заздалегідь працівника про

майбутнє вивільнення, передбачає випадки необхідності узгодження питання щодо

звільнення працівника з профспілковим органом та необхідності письмового

обґрунтування причин відмови в прийнятті на роботу, встановлює заборону відмови

в прийнятті на роботу жінок з мотивів вагітності чи їх звільнення з такої причини

тощо.

Конвенцію про припинення трудових відносин з ініціативи підприємців № 158,

доповнену Рекомендацією № 166 прийнято 22 червня 1982 р. 68-ою Генеральною

конференцією МОП. У Конвенції № 158 не лише відновлені основні положення

Рекомендації № 119, але й передбачена низка нових положень. Наприклад, що

стосується працівників, з якими укладають строковий трудовий договір, то в

Конвенції № 158 зазначено про необхідність забезпечення певних гарантій проти

використання таких договорів з метою ухилення від обов’язків по захисту, які

випливають із цієї конвенції. А в Рекомендації № 166 подано конкретний перелік

схожих гарантій, наприклад, обмежене використання строкових договорів тими

випадками, коли це зумовлено характером виконуваної роботи, чи умовами її

виконання, а також в інтересах працівника. Ці договори не можуть бути укладені на

невизначений термін. Перелік причин, які не повинні слугувати підставою для

звільнення, в Конвенції № 158 доповнений такими важливими пунктами як

відсутність на роботі в зв’язку з хворобою чи травмою. Рекомендація № 166

розширює цей перелік доданням таких причин як вік виходу на пенсію і відсутність

на роботі з огляду на проходження обов’язкової військової служби чи виконання

інших громадянських обов’язків.

Зокрема, суттєво розширено сферу застосування Конвенції, запропоновано

скоротити випадки укладення строкового трудового договору, зробивши його

швидше винятком, ніж правилом в трудових правовідносинах, передбачено чітку

процедуру правового захисту працівників у разі незаконних звільнень.

Отож, на підставі цих міжнародних нормативно-правових актів простежуємо,

значне скорочення випадків укладення строкового трудового договору. Він виглядає,

швидше, винятком, ніж правилом в трудових правовідносинах, а також передбачає

чітку процедуру правового захисту працівників від незаконних звільнень.

Значні зміни були внесені і в процедуру оскарження рішення про незаконне

звільнення. Зокрема, в ст. 9 Конвенції сказано, що для того, щоб жоден працівник не

ніс обов’язку доведення безпідставного звільнення, потрібно щоб:

а) тягар доведення законності підстав звільнення лежав на роботодавцеві;

б) органи, які розглядають трудовий спір повинні бути наділені повноваженнями

на підставі доказів, поданих сторонами, оцінювати причини звільнення.

Суттєво новими є і положення Рекомендації № 166, яка доповнює Конвенцію

№ 158. Зокрема, звільнення працівника через незадовільне виконання ним трудових

обов’язків можливе лише після того, як підприємець відповідним чином обґрунтував

йому це та зробив письмове попередження, і якщо працівник продовжує виконувати

свої обов’язки незадовільно після встановленого строку.

Як слушно зазначив С.А. Іванов [4, с. 12], на відміну від внутрішньодержавного

регулювання праці, норми якого прямо впливають на її умови, міжнародно-правове

регулювання праці не має такої безпосередньої сили. Воно впливає на такі умови через

національне законодавство держави та діяльність її органів. Деколи, звичайно, для

поширення норм міжнародного трудового права на трудові відносини в окремій державі,

досить ратифікувати цей міжнародний акт, але процедура його застосування все ж таки

визначається національним законодавством країни. Адже для того, щоб міжнародні

угоди впливали на умови праці, держава повинна вжити конкретних заходів.

Нині основний акцент більшість держав роблять на налагодженні механізму

виконання вже прийнятих міжнародних актів з питань праці, а не ухваленні нових

документів, і це теж є правильним, хоча, на нашу думку, на сьогодні позитивним кроком

МОП було б також прийняття Декларації про право на працю, яка спонукала б держави,

котрі ще не приєдналися до міжнародних документів про працю, зробити це, а держави, в

яких право на працю не є конституційним, закріпити його в конституціях, і тим самим

підкреслити його соціальну роль та взяти його під свій захист. На підставі світової

практики правового регулювання трудових відносин в Декларації могло б бути

сформульовано, визначено зміст, а також накреслено головні шляхи вирішення проблеми

забезпечення цього права. Декларація також могла б сприяти здійсненню права на працю

в країнах-членах МОП, оскільки документів, які вже прийняті, є недостатньо.

Хоча сьогодні проблема міжнародних гарантій права на працю ще не є ґрунтовно

досліджена в Україні, на нашу думку, ці гарантії мають право на існування, оскільки

в умовах інтеграції України в світове співтовариство їхнє значення зростатиме.

1. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 р.)

2. Міжнародний Пакт про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966)

3. Закон __________України „Про міжнародні договори України” від 22.12.93 р., № 3767-XI // ВВР

України, – 1994. – № 10. – ст. 45

4. Иванов С.А. Проблемы мирового регулирования труда, – М., 1964.

5. Процевський О. Новий зміст права на працю – основа реформування трудового

законодавства України // Право України. – 1999. – № 6. – с. 101

6. Ярошенко О. Щодо дискримінації права на працю // Право України. – 2000. – № 7. – с. 73.