КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

К оглавлению
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 

Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем как отмечалось, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.

Как определено, в основе взаимодействия любого российского коллектива, в том числе в корпусе государственной и муниципальной службы, лежат три социальных регулятора: форма самоорганизации – иерархия; народный характер – импульсивность и коллективизм; этический строй. Исходя из них, рассмотрим в комплексе модель российской государственной службы.

Иерархическая форма управления возникла, как отмечалось, из аналогичной формы самоорганизации социума и сложилась под влиянием народного характера, с одной стороны, этического строя, с другой. Импульсивность, как массовая поведенческая черта, требовала антитезы – регламентации; коллективизм с его фундаментальным принципом «следуй образу действия лидера» предполагал иерархическую структуру. В свою очередь и православная этика (а в дальнейшем и коммунистическая) обуславливала иерархию, обосновывая сдерживание страстей и догматический энтузиазм, проповедуя и пропагандируя смирение, терпение и действие во имя «высших» идеалов.

В настоящее время иерархическая структура как целостное общественное построение оказалась рассогласованной. Однако отдельные социальные образования (отдельные организации) не утратили своей традиционной российской иерархической формы (будь то коммерческие предприятия, государственные или муниципальные учреждения и т.п.). Следствием неадекватности социальной структуры управления является неспособность современной государственной власти согласовывать цели индивидов (число этих целей выросло после крушения «железного занавеса») с целями всего общества. Устранить негативные феномены, в том числе в сфере государственной службы, возможно, если понять причины их появления, коренящиеся в неадекватном действии основных социальных регуляторов.

Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.

На современного государственного служащего оказывают противоречивое влияние элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум. Как видно, причина этих явлений в синкретизации этики убеждения и ответственности, что следует из выводов второй главы и может быть представлено в виде таблицы (см. таблицу 12).

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, ее принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности». Подчеркнем, что специфика «российской служебной преданности» строится на преданности служебному статусу лидера, соответствующему принципу «будь как все».

Служебная преданность профессиональному статусу, предполагает не только эмоциональное отношение, но и компетентность, на что указывают исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (см. таблицы 13 и 14). Поэтому отбор персонала в сфере государственной и муниципальной службы должен быть построен не столько на отборе «угодных», сколько на отборе преданных и компетентных специалистов.

Таблица 12. Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов

Мотивация государственных служащих

Инструменты мотивации

Этика ответственности

Этика убеждения

Побудители (стимулы) (к чему стремиться)

Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста

 

Мотивы (зачем стремиться)

Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе

 

Организаторы действия (как делать)

«выполнение должностных обязанностей».

«приказ начальника»;  «личная ответственность за порученное дело»

Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы

Этические константы

Этика ответственности

Этика убеждения

Основной функциональный принцип

 

«следуй норме, определенной лидером»

Основная норма поведения

 

«не выделяйся и соответствуй своему статусу»

Нормативный запрет

 

«взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено»,

Оптимальный организационный механизм

 

механизм пожизненного найма

 

 

Таблица 13. Оценка важности качеств госслужащих (анализ данных)

Данные в %

Анализ: сведение к общему критерию в условных соотносимых цифрах (А+Б+В)

Оцените степень важности различных качеств работника, влияющих на его продвижение по службе в вашей организации

А. Дост.важ.

Б. Не оч. важ.

В. Совс. не важ.

Г1. При Б=-0,5 (А=1,

В=-1)

Г2. При Б=-1

(А=1,

В=-1)

Вывод

Добросовестность в работе

78,3

21,7

0,0

67,5

56,6

Достаточно важно

Профессиональный опыт, стаж

76,1

19,6

4,3

62,0

52,2

Достаточно важно

Порядочность

50,0

43,5

6,5

21,8

0,0

Скорее важные

Покровительство начальника

47,8

32,6

19,6

11,9

-4,4

Скорее важные

Умение нравиться руководству

43,5

37,0

19,6

5,4

-13,1

Скорее важные

Твердость принципов

32,6

52,2

15,2

-8,7

-34,8

Скорее не важные

Конформизм

30,4

34,8

34,8

-21,8

-39,2

Скорее не важные

Возраст

30,4

50,0

19,6

-14,2

-39,2

Скорее не важные

Пол

17,4

45,7

37,0

-42,5

-65,3

Совсем не важно

Политическая ориентация

8,7

37,0

54,3

-64,1

-82,6

Совсем не важно

Национальность

6,5

30,4

63,0

-71,7

-86,9

Совсем не важно

Таблица 14. Критерий оценки труда чиновников

По каким критериям оценивается труд служащего

респонденты

эксперты

Добросовестное отношение к работе

70,7%

72,0%

Высокие нравственные качества

56,5%

61,0%

Соблюдение дисциплины, порядка

45,2%

40,2%

Творческая инициатива

30,8%

43,9%

Реальная польза для организации

24,7%

29,3%

Строгое соблюдение правил

22,9%

23,2%

Стаж

22,3%

22,0%

 

Однако столь сложная задача подбора преданных и компетентных специалистов в обычной практике зачастую реализуется только с опорой на личный опыт либо руководителя подразделения, либо его кадровой службы. Данный опыт различен у разных людей, отсюда – серьезные различия в принципах отбора и служебного перемещения кадров государственной службы, что является предпосылкой аномии, для устранения которой необходима выработка единой научно обоснованной и законодательно утвержденной методики оценки персонала. Данный шаг может быть первым к созданию механизма пожизненного найма, способного обеспечить устойчивое функционирование государственной службы. А тем самым, может быть снята аномия, порожденная синкретизмом этик убеждения и ответственности.

На сегодняшний день этический строй, некогда оформленный православием и трансформировавшийся в коммунизм, разрушен. Нет общесоциального идеала, как нет и идеала госслужбы (в лучшем случае они только декларируются). И хотя эти идеалы научно определены, требуется их пропаганда (социальная реклама) и институциональная поддержка, в качестве такой поддержки в монархическую эпоху выступала церковь, в советскую – партия. В настоящее время необходим аналогичный социальный институт, в числе задач которого должны быть и разработка методики оценки персонала государственной службы и объективных, научно обоснованных принципов социальной кадровой политики.

Инструментальные цели и нормы, действующие в сфере государственной службы, на сегодняшний день сложились и аналогичны общесоциальным, но столь же неструктурированны. Специфика государственной службы и необходимость преодоления аномии требует построения четкого и ясного механизма интеграции целей и норм. Таким механизмом, на наш взгляд может быть стройная система льгот.

______________________________________________________

В комплексе модель российской государственной службы должна быть построена на принципе личной преданности, предполагающем следующие инструменты социальной реализации:

разработка и институциональное утверждение этического кодекса чиновника;

разработка и пропаганда (социальная реклама) идеала государства и государственного служащего;

утверждение социального института поддержки идеалов и норм;

введение механизма пожизненного найма в сфере государственной службы;

формирование ясной, четкой и открытой системы льгот.

 

Схема 3. Комплексная модель государственной службы

Основа

Системная данность

Истоки

Современное состояние

Причины

Требование

Что необходимо сделать

Управление

Иерархия

Обусловлена наро­дным характером и этическим строем

Неэффективная иерархическая структура

Социальная рассогласован­ность

Эффективная иерархическая структура

Устранить аномийные феномены

Типичный алгоритм социального действия

Способы индивидуального действия

Целерациональность (как алгоритм профессионального действия)

Исторические усло­вия функционирова­ния управленческо­го центра

Индивидуальная безынициативность.

 

Синкретизация этики убеждения и этики ответственности

Целерациональное инициативное действие

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности: Легализация принципа: «следуй модели заданной лидером», создание научно обоснованной и законодательно утвержденной методики оценки персонала; ведение механизма пожизненного найма и коллективной мотивации

Импульсивность (как народный характер)

Возникновение обусловлено способом хозяйственной деятельности в дальнейшем сохранено моделью управления и этическим строем

Импульсивность - нерегла­ментированность (нет рационального целеполага­ния; низкая технологическая дисциплина)

Способы

интеракции

Коллективизм

Мотивация - этика ответственности. Взаимодействие - на фундаментальном принципе этики убеждения

Этика убеждения

Этический

строй

Сдерживание страстей и побуждение к следованию должному

Православие

Экзистенциальные цели и нормы в лучшем случае декларируется, но как социальные функции не действуют и подменяются инструментальными.

Несформировавшиеся этические ориентиры

Идеал: подчиненность воле и законам государства Экзистенциальные нормы: добросовестный профессиональный труд

Разработка и пропаганда (социальная реклама) экзистенциального идеала государства и государственного служащего, который может послужить катализатором формирования идеала общества

Инструментальные цели чиновников аналогичны целям населения, но

возможности достижения целей неопределенны

Определенность инструментальных целей

Формирование ясной, четкой и открытой системы льгот

Инструментальные нормы в принципе сложились

 

Институализация

Разработка этического кодекса чиновника

Комплексный

Личная преданность лидеру персонифицирующему принцип «будь как все»

Иерархия, православная этика, импульсивность, коллективизм

Российская модель личной преданности с элементами жертвенной преданности определенному лицу

Влияние неадаптированных элементов иных культур

Российская модель личной преданности

Научная адаптация ценностей иных культур